101 идея для роста вашего бизнеса. Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций
Шрифт:
4. По оценкам Ctrip, экономия за время эксперимента составила 2000 долларов из расчета на каждого удаленного сотрудника (во многом за счет снижения накладных расходов).
Опыт Ctrip показывает, что работа на дому приводит к увеличению продуктивности, улучшению процента нераспределяемой прибыли, повышенной удовлетворенности работой, а также значительной экономии средств. Очень неплохая отдача!
Почему это важно
В США за последние тридцать лет количество работающих дома увеличилось примерно на 4,3 %, а количество тех, кто делает это хотя бы раз в неделю, – до 10 %. Множество факторов, таких как стремление к большей гармонии между работой и личной жизнью, уход за детьми, организационные и операционные затраты, указывают на необходимость более основательной оценки преимуществ и недостатков удаленной работы. Однако следует
Как это изменит вашу работу
• Подумайте об удаленной работе. Не во всех отраслях и не во всех компаниях возможно использование такого формата, но работа на дому становится доступной для все большего числа профессий, в том числе высококвалифицированных (разработка программного обеспечения, консалтинг), а необходимые для этого технологии легко доступны. Поэтому сегодня проще, чем когда-либо, давать сотрудникам возможность такого выбора.
• Дайте людям возможность выбора. Один из интересных результатов описанного исследования таков: после завершения девятимесячного эксперимента более половины сотрудников, работавших дома, решили вернуться в офис. Но и там производительность этой группы продолжала повышаться. Вероятно, это было следствием того, что сотрудникам был предоставлен выбор.
• Пробуйте. Джеймс Лян нашел инновационный способ ответить на широко распространенный вопрос «Как узнать, будет ли это работать?», прежде чем внедрил политику удаленной работы в масштабах всей компании. Он не стал призывать на помощь армию консультантов, не увлекался детальным анализом и моделированием, а нашел ученых, готовых провести эксперимент. Полученные результаты дали ответ на заданный вопрос. Такой здравый подход к разработке политики компании в бизнесе встречается очень редко.
Что вы можете об этом сказать
«Пока вы выполняете свою работу качественно, бессмысленно спорить о том, где именно вы это делаете».
«Может быть, мы переоцениваем недостатки удаленной работы?»
«Как же поступить? Давайте проведем эксперимент и выясним!»
Где можно получить дополнительную информацию
“Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment”, Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts and Zhichun Jenny Ying, Stanford University research paper, July 2012.
Идея № 88
Парадокс меритократии: верные действия бывают неправильны
Компании, которые придерживаются меритократических ценностей, в конце концов могут прийти к дискриминации женщин.
Что вам нужно знать
Социальные изменения, произошедшие в 1950-х гг., для которых британский социолог Майкл Янг придумал термин «меритократия» [30] , привели к следующему. Такие ценности, как «равенство и многообразие», стали прочно внедряться (как минимум на словах) практически во всех бизнес-сообществах. Однако, несмотря на множество юридических и коммерческих изменений, запрещающих, к примеру, дискриминацию по половому признаку, в большинстве отраслей все еще сохраняется существенный разрыв в оплате труда мужчин и женщин. О причинах этого явления рассуждали достаточно много – и до сих пор не пришли к окончательным выводам. Два ученых (из Массачусетского технологического университета и Университета штата Индиана) пришли к поразительному выводу: компании, которые гордятся своей «меритократичностью», на самом деле могут дискриминировать права женщин куда сильнее, чем организации, которые не делают подобных заявлений.
30
Меритократия (букв. «власть достойных», от лат. meritus – достойный, греч. – власть, правление) – принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. – Прим. ред.
В
В группе, где подчеркнули важность меритократии, распределение премии было весьма неожиданным: мужчине заплатили в среднем на 46 долларов больше, чем женщине. В то время как в другой группе сотруднице заплатили на 2 доллара больше, чем сотруднику-мужчине (хотя такая разница в оплате не будет статистически значимой).
Почему это важно
Кастилла и Бернар – авторы описанного эксперимента – назвали две причины такого нелогичного поведения. Во-первых, это влияние «моральных полномочий» (изученных раннее Монином и Миллером): «люди более склонны к выражению предвзятого мнения, когда считают, что получили свои полномочия как непредубежденные лица». Во-вторых, основываясь на исследованиях Ульманна и Коэна, ученые предположили, что, когда люди считают себя объективными (например, принимая решение о премии или найме), они «склонны считать свои убеждения обоснованными (даже если эти убеждения на деле необъективны или носят дискриминационный характер) и, соответственно, действовать, исходя из этих убеждений». Другими словами, если в компании декларируются (но только на словах) ценности меритократии и объективность, сотрудники порой считают, что их собственные суждения также меритократичны и объективны – хотя это вовсе не так.
Как это изменит вашу работу
• Остерегайтесь ловушки чистой риторики. В наши дни заявления о том, что компания предоставляет «сотрудникам равные возможности» или выступает «против дискриминации всех видов», – необходимое условие бизнеса, но по-настоящему продемонстрировать эти принципы можно, лишь выйдя за рамки риторики. На практике риторика может стать опасной маской для дискриминационных и субъективных действий.
• Повышайте прозрачность. Формулируйте и открыто публикуйте в рамках своей компании критерии, на которые вы опираетесь при принятии кадровых решений, таких как наем на работу, продвижение по службе и премирование.
• Ориентируйтесь на объективные оценки производительности. Постарайтесь свести к минимуму вероятность субъективных оценок. Именно об этом говорит эксперимент ServiceOne: дайте людям возможность определять размер премии – и они могут сделать это с предвзятостью. Если бы существовала четкая взаимосвязь между оценкой эффективности работы (по количественным и качественным критериям) и величиной премии, то вероятность предвзятости была бы значительно меньше.
Что вы можете об этом сказать
«Что вы имеете в виду, когда говорите, что ваша компания “меритократическая”?»
«Опасайтесь непреднамеренных последствий – мы говорим о своей объективности, но это вовсе не значит, что мы действительно объективны».
«Давайте попробуем уменьшить риск возникновения предвзятости в оценках наших сотрудников».
Где можно получить дополнительную информацию
“The paradox of meritocracy in organizations”, Emilio J. Castilla and Stephen Bernard, Administrative Science Quarterly, Vol. 55, No. 4, 2010.
“Moral credentials and the expression of prejudice”, B. Monin and D.T. Miller, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 81, No. 1, 2001.
“‘I think it, therefore it’s true’: Effects of self-perceived objectivity on hiring discrimination”, Eric Luis Uhlmann and Geoffrey L. Cohen, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 104, 2007.