Большая книга директора по персоналу
Шрифт:
6) предсертификационные программы повышения квалификации;
7) внутрикорпоративные обучающие программы.
Бюджет формируется в два этапа, как и в случае с бюджетом на подбор и адаптацию персонала.
На первом этапе собираются заявки от руководителей структурных подразделений с указанием возможных потребностей в корпоративных и индивидуальных обучающих программах для работников. Сотрудниками службы персонала, отвечающими за обучение, подготавливается сводная заявка от всех служб и подразделений.
На втором этапе проводятся
Как правило, стоимость обязательных образовательных программ устанавливается государственными органами, отвечающими за проведение обучения, аттестации и сертификации персонала. Расценки повышаются нечасто, и расчет стоимости таких мероприятий на год не представляет особого труда. Но при составлении сводного бюджета на обучение и развитие необходимо учитывать, что в него нужно внести статью на обучение и развитие специалистов, вновь принимаемых на работу, а для этого надо сопоставить данные по перспективной потребности в подборе персонала и внести в бюджет обучения соответствующую сумму.
Секвестрируемой частью бюджета обучения является бюджет на корпоративные образовательные мероприятия. Он может быть сокращен при изменении общей экономической ситуации на предприятии, при изменении стратегии развития, сокращении численности работников и при других обстоятельствах, когда необходимость в обучении отпадает или отсутствует экономическая обоснование.
3. Оценка, сертификация и аттестация персонала
Бюджет на оценку, сертификацию и аттестацию персонала, так же как и бюджет на обучение и развитие, подразделяется на мероприятия, проводимые внешними и внутренними силами. Аналогично существует и обязательная внутрикорпоративная оценка, сертификация и аттестация.
В некоторых случаях обязанности по обязательной оценке, сертификации и аттестации возлагаются на создаваемую на предприятии внутреннюю аттестационно-квалификационную комиссию. Например, в системе лечебно-профилактических учреждений существуют внутренние комиссии, занимающиеся обязательной сертификацией медицинского персонала. Но создание такой комиссии возможно только для обслуживания больших трудовых коллективов, когда нецелесообразно или очень дорого направлять значительное число работников в сторонние организации для прохождения предусмотренных законодательством процедур.
Создание таких комиссий довольно трудоемкое дело ввиду необходимости прежде всего сертификации самой комиссии, но экономическая эффективность работы такой комиссии очевидна.
Хотя бюджет на оценку персонала составляется аналогично бюджету на обучение и развитие, он имеет ряд отличительных особенностей. Во-первых, при формировании бюджета на аттестацию нет необходимости учитывать работников, которые будут вновь приняты на работу в планируемом году, ввиду того что аттестации они не подлежат в силу действующего законодательства, за исключением случаев истечения срока действия сертификата (аттестата) и необходимости подтверждения квалификации, но, как правило, такие случаи редки, входят в пределы арифметической
Трудно секвестрируемой является часть бюджета, направляемая на обязательные сертификационно-аттестационные мероприятия.
4. Мотивация и оплата труда персонала
Одной из самых емких в финансовом плане и ответственных в отношении планирования является статья бюджета, отвечающая за мотивацию и оплату труда персонала. Невозможно переоценить значение правильного составления бюджета заработных плат для планирования бюджета предприятия в целом. Директор по персоналу несет личную ответственность за неукоснительное выполнение данной статьи бюджета не только перед работниками и контролирующими органами, но и перед собственниками предприятия.
Данный бюджет складывается из следующих составляющих статей:
1) оклады работников;
2) тарифные ставки (часовые);
3) индивидуальные и групповые надбавки и доплаты;
4) сдельные расценки;
5) премии (бонусы и компенсации);
6) отпускные и социальные выплаты;
7) выплаты на обучение работников (здесь необходимо помнить, что все выплаты, которые попадают в налогооблагаемую базу, относятся к заработной плате и, что еще более кстати, могут быть отнесены на себестоимость);
8) подарки работникам (они включаются в годовой доход и облагаются подоходным налогом).
Данный перечень достаточно обширен и может быть дополнен по усмотрению руководителя организации или коллективного представительного органа работников.
Необходимо учитывать, что при планировании годового бюджета на оплату труда и мотивацию персонала предприятия существуют еще и затраты на командировочные расходы, компенсации за бензин и смазочные материалы, выдаваемые работникам, а также на оплату служебных квартир и прочие компенсации. Они являются неотъемлемым элементом корпоративной политики компании и в зависимости от финансовой и учетной политики могут относиться как к бюджету службы персонала, так и к бюджету финансовой или других служб.
Процесс составления данного бюджета является многоэтапным даже на предприятиях с небольшой численностью работников. Он включает в себя следующие стадии:
1) разработка проекта организационной структуры и штатного расписания на следующий год;
2) разработка корпоративной политики выплаты заработной платы (повышение уровня заработной платы, снижение издержек на персонал, соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, анализ ситуации на рынке персонала и оценка рисков повышения общего уровня оплаты труда по ключевым позициям);
3) разработка корпоративной политики в области премий, бонусов и компенсаций (или других компенсаций, относящихся к статье «Заработная плата» по бухгалтерскому учету);
4) утверждение проектов штатного расписания, политики выплаты заработной платы и политики в области премий и компенсаций;
5) разработка проекта уровня окладов, тарифных ставок, сдельных расценок и согласование его со всеми руководителями направлений;
6) утверждение окончательного проекта штатного расписания с окладами, тарифными ставками, сдельными расценками, надбавками и доплатами, имеющими постоянный характер выплат.