HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных
Шрифт:
ДАННЫЕ/АНАЛИТИКА КАК ДВИЖУЩИЙ ФАКТОР ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Мы настаиваем на том, что использование данных и аналитики может создавать «добавленную стоимость» в любой кадровой службе, независимо от ее размера и приоритетов. Суть в том, что любая организация – частная, государственная или некоммерческая – работает с данными. Нам поступает больше информации, чем мы способны проанализировать, и наша задача – определить охват и глубину полезных данных, которые станут источником информации и движущей силой для улучшений в организации, направленных на повышение как эффективности, так и прибыльности.
Сила данных в том,
8
Morgan, B. (2018) The un-ignorable link between employee experience and customer experience, Forbes [Online]. www.forbes.com/sites/blakemorgan/2018/02/23/the-un-ignorable-link-between-employee-experience-and-customerexperience/#60502f9448dc (archived at.
Для этого нужно пройти долгий путь. Шарлотта Аллен, руководитель отдела аналитики и развития персонала и глава кадровой службы компании AstraZeneca, считает: «Аналитика данных не заменит HR, но отделы HR, которые не используют данные и аналитику, будут вытеснены теми, кто это делает».
ПОСТОЯННОЕ РАЗВИТИЕ НОВЫХ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Процесс цифровой трансформации для каждой организации будет выглядеть по-разному, но в целом именно внедрение цифровых технологий во все сферы деятельности приведет к коренным изменениям в ее работе и в том, каким образом она приносит пользу своим клиентам. Весь этот процесс также связан с переменами в корпоративной культуре и подразумевает переход от устоявшихся продолжительных бизнес-процессов к сравнительно новым принципам работы, которые еще могут потребовать некоторой «тонкой настройки».
Новые технологии развиваются с огромной скоростью, но цифровая трансформация включает в себя не только технологии; она связана прежде всего с людьми и новым подходом к работе, который:
составляет неотъемлемую часть корпоративной стратегии;
начинается со смены внутренних установок в отношении использования в процессе работы новых технологий;
обеспечивает улучшение опыта клиентов и сотрудников;
объединяет все технологии, которые используют сотрудники для выполнения работы;
позволяет организации и ее сотрудникам работать как никогда эффективно и продуктивно.
Процесс цифровой трансформации и внедрение технологий, лежащих в его основе, идет с тех пор, как в 1989 году был создан интернет. Проблема в том, что сегодня разрабатываются невероятно жесткие комплексные технологические решения. Соответственно, процесс внедрения реальных технологических изменений в масштабах всей организации достаточно сложен.
В схеме 1.5 приведены некоторые ключевые характеристики и направления, на которые следует обратить внимание.
Схема 1.5. Обзор программных элементов цифровой трансформации
Для того чтобы программы цифрового преобразования были способны предоставить данные, необходимые для оценки достигнутых результатов и прогресса, нужно согласовать задачи, стоящие перед кадровой службой и бизнесом, с учетом множества различных аспектов, таких как:
вовлечение бизнеса на первоначальном этапе анализа того, какие данные нужны для продвижения вперед;
необходимость начинать с определения бизнес-целей, которые следует оценить, а не с технологии (она лишь средство);
анализ текущего состояния организации с точки зрения данных, технологий, рабочей силы и т. д.;
определение концепции ожидаемого состояния компании в плане культуры, технологий, структуры, кадрового и управленческого потенциала, а также данных, которые понадобятся для оценки успешности проведенных преобразований;
анализ расхождений с точки зрения возможности спроектировать, создать, внедрить и стабилизировать желаемые изменения на рабочем месте посредством сбора данных, из которых можно получить необходимую информацию;
акцент на настоящем и будущем при разработке необходимых решений, основанных на данных и аналитике;
понимание того, какие аналитические приемы и источники данных смогут обеспечить четкую и наглядную оценку улучшений процесса;
внедрение решения на основе данных и аналитики в повседневную работу.
Важно осознавать, что цифровое будущее работы – это постоянные перемены; речь не об очередном разовом проекте трансформации, который создаст «новую норму». Из этого следует, что наиболее продуктивными окажутся те сотрудники, которые:
принимают постоянные перемены как часть своей работы;
применяют более гибкий и динамичный подход к работе;
постоянно учатся новому, поскольку их работа и требования к результатам продолжают меняться;
готовы брать на себя больше ответственности при выполнении работы, так как технологии обеспечивают гибкость и скорость процессов и снижают количество указаний сверху и проверок.
Три фактора развития HR
Этот комплекс тенденций формирует четкую концепцию создания кадровой службы будущего – на схеме 1.6 показаны три основных направления ее развития. Майк Хаффенден, владелец и партнер фирмы Strategic Dimensions и генеральный директор Corporate Research Forum, считает: «Задача HR – поддерживать бизнес, поэтому нельзя говорить о будущем кадровой службы отдельно от будущего всей компании».
Схема 1.6. Приоритеты развития HR – три основных фактора
Эти три элемента взаимосвязаны и опираются друг на друга, обеспечивая лучшие результаты для каждого аспекта.
ДАННЫЕ
Этот фактор играет ключевую роль в понимании:
эффективности различных подходов к работе с персоналом с точки зрения создания ценности для организации на деловом и/или стратегическом уровне;
возможности для развития и совершенствования как методов работы с персоналом, так и опыта сотрудников, что имеет решающее значение для рабочей силы будущего;