HR-аналитика. Путеводитель по анализу персонала

Для России HR-аналитика – понятие не новое. Бизнес уже довольно давно знаком с этим направлением, занимается сбором, хранением и анализом данных о персонале, рассчитывает метрики, готовит дашборды (то есть интерактивные панели с отчетной информацией и метриками), а в некоторых случаях даже строит прогнозы развития HR-процессов. И вместе с тем информации, посвященной HR-аналитике, довольно мало. Всё, что мы имеем в русскоязычном пространстве, – это полторы переведенные книги, грешащие некоторой оторванностью от российских реалий, да и практики в целом, несколько образовательных курсов и редкие конференции «по мотивам».

Аркадий и Борис Стругацкие писали: «Человек –

не природа, он не терпит пустоты. Оказавшись в пустоте, он стремится ее заполнить». Садясь за книгу, я в каком-то смысле постарался хоть немного заполнить эту самую пустоту, собрав и систематизировав знания о HR-аналитике и составив на этой основе путеводитель по профессии для специалистов в области управления персоналом, аналитиков и проектных руководителей. А главный критерий качества для меня – создание простого, доступного и ориентированного на практику руководства. Такого, которое может быть полезно как тем, кто только столкнулся с функцией анализа персонала и ищет способы решения подобных задач, так и тем, кто уже имеет опыт в данном направлении, хочет систематизировать свои знания и определить новые векторы для развития. Для последних в книге приведена модель компетенций аналитика по персоналу, базирующаяся на современных исследованиях и новых требованиях рынка.

Книга затрагивает весь спектр HR-аналитики: от общих теоретических вопросов, основ работы по сбору данных и обеспечению их качества до детального разбора основных инструментов анализа и их применения на практике. Разумеется, уделить внимание всем аспектам этого предмета просто невозможно: находясь на стыке нескольких областей знаний, аналитика персонала обладает слишком широким спектром методов и технических средств. Однако сформировать системное понимание HR-аналитики и изучить самые основные и востребованные ее средства мы сможем. Для наглядности каждый рассмотренный инструмент сопровождается детальными примерами с подробными расчетами и описанием нюансов его использования.

HR-аналитика подразумевает использование широкого спектра технических средств, начиная от очевидных MS Excel и MS PowerPoint и заканчивая языками программирования R и Python. Это делает решительно невозможными любые попытки осветить всё соответствующее программное обеспечение, а потому в качестве наиболее массового и до сих пор самого популярного инструмента для анализа как в России, так и в мире мы возьмем Excel (никуда нам от него не деться). Все примеры и расчеты будут приведены на базе этого приложения.

Читатель, который использует в работе другие инструменты, сможет без труда найти аналогичные решения для SPSS, Statictica и других программных продуктов в открытых источниках – благо большинство из них достаточно универсальны, предлагают широкий функционал для анализа данных и снабжены большой базой бесплатных материалов по их изучению.

Теперь стоит поговорить о том, чего в этой книге нет, дабы у читателя не возникло ожиданий, которые автор невольно обманет.

Здесь не будет математики и статистики, сложных терминов и вообще зубодробительной теории. Безусловно, самые основные функции и определения мы разберем, но лишь те, которые необходимы, и в объеме, достаточном для решения прикладных задач (это сбережет нервы и душевное спокойствие любезного читателя). Кроме того, здесь вы не найдете основ работы с Excel вроде создания сводных таблиц или приемов форматирования данных, поскольку этому посвящено множество материалов, которые без труда можно найти в открытых источниках. Тратить на это место здесь не имеет смысла. Наконец, я постарался избегать философских рассуждений и пространных концепций (ну может, разве что чуть-чуть), существующих где-то в отрыве от практики. Всё или почти всё, о чем мы будем говорить, имеет максимально прикладное применение и адаптировано для человека без специальной (главным образом математической) подготовки.

Внимательно ознакомившись с материалом, вы получите достаточную теоретическую базу для решения прикладных задач в области:

• сбора данных;

• обеспечения качества данных;

• формулирования гипотез

и работы с ними;

• методологии организации и проведения разных типов исследований;

• расчета и интерпретации метрик;

• методологии и проведения разных типов анализа;

• построения прогнозов и многого другого.

При желании углубиться в предмет пытливый читатель всегда найдет дополнительные источники информации, как, например, канал автора книги: «Аналитика в HR | HR-tech» или какие-либо другие.

Профессионального HR-аналитика можно сравнить с детективом, который восстанавливает детали преступления по обрывочным уликам, опросам свидетелей и ничего, казалось бы, не значащим фактам. Затем он выстраивает на этой основе стройную логичную картину произошедшего, чтобы в заключительной главе, под изумленные взгляды собравшихся, произнести свою обличительную речь, с блестящей и неоспоримой логикой расставляя всё по своим местам, и, наконец, указать на преступника (садовника).

Безусловно, такое описание несколько идеализировано и в реальности всё гораздо сложнее. Однако задачи HR-аналитика и детектива из романа в чем-то схожи: опираясь на фрагменты и предположения, определить истинную причину проблемы и предложить оптимальный вариант ее устранения, чему мы и будем учиться на этих страницах.

HR-аналитика – сравнительно молодая область знаний управления персоналом, но при этом одна из самых перспективных и динамично развивающихся. Согласно данным исследования компании Deloitte «Глобальные тренды в области управления персоналом» [1] за 2021 год, только 3 % из более чем 6300 опрошенных руководителей указали, что обладают достаточной информацией для принятия решений в области персонала и хотели бы иметь больше информации и аналитических данных о своих сотрудниках. А 84 % опрошенных руководителей считают HR-аналитику одной из наиболее важных областей для развития в сфере управления персоналом.

Такая заинтересованность бизнеса вполне понятна, ведь HR-аналитика позволяет реализовать давнюю мечту менеджмента любой компании: упорядочить, систематизировать и спрогнозировать работу самой неупорядоченной, бессистемной и непредсказуемой части любого бизнеса – собственных сотрудников.

Если же говорить серьезно, то причины подобного интереса следующие: растущее внимание к вопросам управления эффективностью персонала; ужесточившаяся борьба за таланты (да и не за таланты тоже, особенно в последнее время) и, как следствие, – необходимость создания условий для их сохранения в компании; ну и наконец – высокая степень неопределенности мира, которая вынуждает компании с большим вниманием относиться к вопросу прогнозирования собственного развития. Ответ на эти вызовы лежит в плоскости выстраивания грамотной стратегии управления персоналом, которое невозможно без знания и понимания как самих сотрудников, так и HR-среды, где существует компания. Формированием такого знания как раз и занимаются аналитики.

Основная задача HR-аналитика – создание базы для принятия взвешенных управленческих решений.

В этом смысле его роль наиболее близка к «бизнесу», ведь именно от аналитика ожидаются взвешенный анализ и суждение, которые помогут компании устойчиво развиваться и расти.

Как уже говорилось, HR-аналитика как дисциплина находится на стыке разных областей знания. С одной стороны, это функция управления персоналом, прикладная область для принятия решений и источник информации о персонале в компании. С другой – практическая работа с данными, их анализ и выявление закономерностей: именно из этой области в нее пришли современные инструменты и методы работы.