Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Батяев Андрей Андреевич

Контрольный лист для выяснения устремления к установленным целям.

1) идентичность с основной идеей и видением компании;

2) совпадают ли цели сотрудника с целями, выработанными стратегией маркетинга;

3) цели по обучению, управлению отделом;

4) цели по реформации структуры и порядка работы;

5) цели по самообразованию и развитию собственных способностей;

6) обобщенные цели (надо указать, какие и были ли достигнуты).

Оценивать сотрудника по данным критериям следует с трех позиций:

1) достиг значительных результатов;

2) достиг обычных результатов;

3) не слишком старался.

Контрольный лист «Недельный план продаж». Предлагаемый вариант позволяет сотруднику наиболее точно контролировать (постоянно

оценивать) самого себя, а начальнику отдела оценивать результаты его работ. Мы предложим в данной категории несколько таблиц, которые могут вести сам сотрудник и начальник отдела, в котором он работает. Еженедельные планы заполняет сотрудник, а вот результаты его работы за отчетный период может оценивать не только сам сотрудник, но и его руководитель.

Это контрольный еженедельный лист для сотрудника. А вот образец контрольного листа для начальника отдела:

Следующий вариант контроля поможет проверить и проанализировать результаты работ в сфере продаж не только у конкретных сотрудников, занимающихся продажами, но и у их руководителей, которые заведуют отдельными направлениями в сфере продаж. Предлагаемый вариант контроля позволит не только распознать слабых и сильных в сфере продаж сотрудников, но и проверить правильность управления сотрудниками начальниками подразделений (направлений продаж). Таким образом, на основании первых двух листов в сфере продаж и данного опросника можно получить наиболее объективную картину и выяснить причины невысоких результатов в отдельных отделах по продажам (огрехи начальника в управлении или неквалифицированный сотрудник).

Следующая таблица в виде опросника помогает выяснить осознание персоналом идеи «работы на рынок», а также позволяет оценить результаты работы сотрудников, установить причины и мотивации персонала.

3.2. Планирование кадровых потребностей фирмы

Планирование трудовых ресурсов представляет собой целую систему решений (не однородного содержания, а комплексных решений, содержащих в себе несколько взаимосвязанных мероприятий, действий). Все данные решения должны обеспечивать:

1) снабжение организации необходимым персоналом;

2) подбор таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

3) необходимый уровень квалификации работников;

4) максимально возможное активное участие персонала в деятельности организации.

Сам процесс планирования начинается у менеджера по управлению персоналом практически сразу после обработки и анализа информации, полученной менеджером при оценке работы сотрудников. Следует заметить, что ранее в настоящей книге мы говорили о различных целях проведения оценки работы персонала. Здесь цель планирования на основе проведенной оценки будет аналогична цели, с которой проводили оценку работы персонала фирмы. Соответственно менеджер по управлению персоналом может проводить планирование обеспечения кадрами вновь создаваемого подразделения (представительства) фирмы, планирование в целях выявления сотрудников, подлежащих

увольнению по сокращению штатной численности фирмы, и планирование текущих мероприятий по улучшению производительности труда сотрудников различных отделов и подразделений компании.

Сам процесс планирования может включать в себя несколько этапов, например определение проблем и целей организации, включающий в себя:

1) сбор необходимой информации;

2) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели;

3) реализацию решения;

4) контроль всего процесса.

Можно говорить и об оперативном планировании – это текущее планирование мероприятий с целью общего контроля работы сотрудников, предотвращения сбоев в их работе. Планирование целей в сфере персонала – этот политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.

В основу такого планирования могут входить следующие действия:

1) определение результатов;

2) оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

3) контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений фирмы и задачами конкретных сотрудников, а также ответственностью каждого сотрудника за результаты его деятельности и за общий результат.

В процессе планирования трудовых ресурсов фирмы менеджеру по управлению персоналом лучше всего использовать следующие результаты:

1) ключевые результаты коммерческой деятельности;

2) результаты функциональной деятельности (количество и качество продукции, качество работ, услуг, использование техники и т. д.);

3) результаты в виде характеристик развития личности;

4) уровень квалификации кадров;

5) уровень профессионального опыта;

6) уровень здоровья работника (физического и психического);

7) уровень мотивации работника.

Развитие персонала всегда неразрывно связано с общей системой планирования коммерческой деятельности фирмы. В гл. 1 настоящей книги мы говорили, что управление кадрами составляет одну из обязательных частей (элементов) управления людьми (социального управления). Оно позволяет каждой компании достичь успешного развития и процветания своего бизнеса. В отношении планирования, которое в любом случае будет являться частью всей системы управления, можно сказать, что, помимо планирования кадровых потребностей фирмы, будет проводиться и планирование в других областях отношений фирмы, причем в строгой последовательности и определенном порядке: планирование трудовых ресурсов, сбыта, производства, организационного развития, технического развития, финансов, капитальных вложений и т. д.

Планирование персонала менеджер по работе с кадрами может осуществлять и одновременно с каждым видом планирования (такой вариант даже более выгоден, поскольку кадровые потребности могут возникнуть у фирмы неожиданно, а каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами). В то же время планирование в сфере деятельности персонала можно разделить и на отдельные части. Планирование персонала позволяет решить фирме ряд задач. Некоторые из них переходят в конфликтные ситуации и грозят фирме определенными убытками. К таким проблемным ситуациям можно отнести:

1) незаполненность рабочих мест;

2) несоответствие работника занимаемому месту;

3) неудовлетворенность работника условиями работы и т. д.

В то же время само планирование персонала также может порождать конфликты, которые следует своевременно предотвращать. Такие конфликты могут возникать из-за перераспределения власти, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп и подразделений. Но наиболее часто конфликты возникают из-за слухов о предстоящих увольнениях и перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.