К вопросу теории и практики экономики переходного периода

Неизвестен 3 Автор

Сравнение показателей, с разных сторон характеризующих проблему трудоизбыточности, позволяет сделать еще один, принципиально важный вывод. Оценки загрузки рабочей силы помогают регистрировать ее недоиспользование в ситуациях, когда традиционные показатели не срабатывают. По данным РЭБ, почти 2/3 предприятий не прибегали (на момент опроса) ни к переводу работников в режим неполного рабочего времени, ни к отправке их в административные отпуска. Тем не менее и у них загрузка рабочей силы составляла только 84%. Таким образом, даже в тех случаях, когда неполная занятость, казалось бы, отсутствовала, масштабы недоиспользования рабочей силы

все равно были весьма внушительными. Отсюда можно заключить, что институционально никак не оформленное сокращение рабочего времени или снижение интенсивности труда имеют не меньшее экономическое значение, чем трудоизбыточность в традиционном, институционально оформленном виде (перевод на неполное рабочее время и административные отпуска).

5. ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАИИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Почему российские предприятия не спешат расставаться с "лишними людьми"? Что лежит в основе их предрасположенности к придерживанию рабочей силы?

В исследованиях, посвященных российскому рынку труда, обсуждаются несколько возможных причин подобного поведения:

– социальная ответственность руководства предприятий, забота о тех, кого а случае увольнения ждут тяжелые жизненные лишения (подкрепляющим фактором может быть опасение менеджеров подвергнуться за свою "безжалостность" социальному остракизму);

– убежденность менеджеров, что спрос на продукцию предприятия вскоре возрастет и "простаивающая" рабочая сила будет востребована;

– нежелание провоцировать конфликты с трудовым коллективом, нарушать здоровый социальный климат;

– высокие организационные и финансовые издержки, сопряженные с избавлением от "лишних" работников; - стремление сохранить статус предприятия (власть, влияние, престиж директора чаще всего напрямую определяются размерами предприятия, которым он руководит);

– технологическая жесткость, опасения сбоев в ходе производственного процесса, которые могут последовать при резком "сбросе" рабочей силы [5];

– запреты на высвобождение персонала, исходящие от местных, региональных или центральных властей;

– противодействие профсоюзов;

– оппозиция работников-акционеров [6];

– бегство от налога на превышение нормируемого уровня оплаты труда путем перевода "лишних людей" на минимальную заработную плату вместо их увольнения [7j;

– возможность оказывать давление на власти, угрожая массовыми увольнениями и выбивая с помощью этих угроз дотации, кредиты, льготы;

– отсутствие сколько-нибудь заметных издержек, которые порождало бы существование на предприятии недоиспользуемых трудовых ресурсов.

Попытка оценить значение этих факторов была предпринята в январских опросах 1995 и 1996 гг. Ее результаты приведены в таблице 6. Как видим, из 13 предлагавшихся вариантов ответа с большим отрывом лидирует социальная ответственность руководства - в среднем по двум опросам на нее указали 72% трудоизбыточных предприятий. Затем следуют: ожидание роста спроса (39%), высокие издержки, связанные с сокращением занятости (28% - оценка за январь 1996 г.), нежелание создавать напряженность в коллективе (28%), стремление сохранить статус предприятия (26%), технологические ограничения (17%). Рейтинг каждой из остальных причин не превышает 4-5%.

Конечно, интерпретировать полученные результаты следует с известной осторожностью. Предложенные в опросах варианты ответа неодинаковы с точки зрения их этической

и эмоциональной окраски. Некоторые из них могли выбираться просто потому, что предлагали респондентам более привлекательную трактовку мотивов их поведения. Так, например, очень привлекательным выглядит фактор социальной ответственности руководителя. Но частота его упоминания не обязательно свидетельствует о том, что для менеджеров он действительно является самым важным, перевешивающим иные соображения. Противоположный пример дает мотив облегчения доступа к льготам, кредитам и дотациям, который практически не встречается в ответах респондентов. В то же время очень близкий по сути вариант ответа - "сохранение статуса" отмечается на каждом четвертом трудоизбыточном предприятии.

Однако при всех неизбежных оговорках очевидно, что данные РЭБ не подтверждают многих распространенных объяснений феномена придерживания рабочей силы. И технологическая жесткость, и налоговые соображения, и запреты со стороны властей, и возможность шантажировать государство угрозой массовых увольнений играют явно второстепенную роль. Подкрепляются выводы ряда предшествующих исследований о том, что избыточную занятость невозможно объяснить влиянием профсоюзов или оппозицией работников-акционеров.

Тем рельефнее на этом фоне выступают две главные причины избыточной занятости: патернализм и ожидание роста спроса на выпускаемую продукцию.

6. МЕХАНИЗМ РАССАСЫВАНИЯ ИЗБЫТОЧНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Анализ причин придерживания рабочей силы подводит к постановке более общего вопроса: от чего теоретически зависит скорость рассасывания избыточной занятости? Легко заметить, что все 13 указанных в таблице б факторов укладываются в две основные категории. Одни говорят об издержках поддержания трудоизбыточности, другие - об издержках "маневрирования" численностью персонала.

Как можно заключить по одному из пунктов нашего перечня, придерживание избыточной рабочей силы сопряжено с немалыми издержками: лишь 3-5% трудоизбыточных предприятий сообщают, что наличие "лишних" людей не создает для них никаких проблем. У остальных, надо полагать, такие проблемы возникают. Другие пункты из нашего списка фактически описывают различные элементы издержек (как экономических, так и социальных), с которыми столкнется предприятие, если попытается пойти по пути сокращения численности персонала. Судя по всему, они также далеко не малы.

Но для объяснения поведения предприятий на рынке труда имеет значение не абсолютная величина издержек одного и другого типа, а их отношение. В конечном счете соотношение между тем, что может быть названо "издержками неравновесия" (то есть придерживания лишних работников), с одной стороны, и тем, что является "издержками приспособления" (то есть освобождения от этих работников), с другой, и определяет скорость рассасывания избыточной занятости.

В одной из наших предыдущих работ мы попытались формализовать и эмпирически оценить значение указанных факторов [8]. Для этого мы воспользовались простейшей динамической моделью спроса на рабочую силу, известной как модель частичного приспособления (partial adjustment) на рынке труда. В этой модели фактическая занятость на предприятиях приближается к желаемой ("оптимальной"), но не мгновенно, а постепенно, не одним прыжком, а шаг за шагом. Поэтому в течение некоторого времени (даже при отсутствии прочих причин) сохраняется "навес" избыточной занятости [91.