Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации

Сазыкин Артем Васильевич

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в

течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Инициатива о расторжении трудового договора в данном случае исходит только от одной стороны, а именно – работодателя, и это желание работодателя не зависит от вида трудового договора, его срока и других условий. Если же трудовой договор стороны хотят расторгнуть обоюдно, то в таком случае необходимо руководствоваться правилами ст. 78 ТК РФ (прекращения трудового договора по соглашению сторон).

Статья 81 ТК РФ содержит 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя, кроме того в ней установлена отсылочная норма о том, что в других случаях,

установленных ТК РФ и иными федеральными законами, также возможно прекращение трудового договора с работником. При этом установить дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя можно только федеральным законом, а не законом на уровне субъекта федерации или муниципального образования.

Правила, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора, весьма различны в зависимости от того, каким из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, вы пользуетесь. Давайте же рассмотрим каждое из вышеназванных оснований расторжения трудового договора подробнее.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. При ликвидации юридического лица прекращается его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и считается завершенной. Юридическое лицо считается прекратившим свое существование после того, как внесена соответствующая запись в единый государственный реестр юридических лиц. При этом признание в установленном порядке или объявление лица банкротом в соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

Для увольнения работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т.п.), ликвидируется ли само юридическое лицо или его филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в порядке и в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В случае же если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.

Если филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, прекращает свою деятельность, то расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений осуществляется по правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации.

Сокращение численности или штата работников организации. Увольнение по сокращению численности штатов допускается при наличии следующих условий:

1) если сокращение штатов действительно имело место; если увольнение продиктовано интересами производства;