Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации

Сазыкин Артем Васильевич

5) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Если в течение всего рабочего дня работник отсутствует на рабочем своем месте, а также более четырех часов подряд без уважительной на то причины, то ТК РФ это определяется как прогул (п. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае, работник в рабочее время не был на территории организации или объекта, на котором он должен был выполнять трудовые функции – это является основанием для увольнения. Рабочее место – закрепленное за работником

место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе[12]. Лишь отсутствие на рабочем месте может послужить основанием увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Если же работник находится на территории работодателя, но не на своем рабочем месте, или, находясь на рабочем месте, не выполнял свои трудовые обязанности (например, играл в компьютер) то уволить его за прогул нельзя. В этом случае к работнику необходимо применить меры дисциплинарного воздействия (например, объявить выговор).

Прогулом признается также: оставление работы без предупреждения администрации о расторжении трудового договора за две недели, когда трудовой договор был заключен на неопределенный срок, оставление работы до истечения срока двухнедельного предупреждения без согласия администрации, самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск; невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника. Не считается прогулом невыход на работу по уважительным причинам (например, болезнь, отсутствие на работе с разрешения администрации и т.п.). Не может считаться прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен, без соблюдения требований трудового законодательства, а также в случаях, когда работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время). Арест, исправительные работы за мелкое хулиганство являются мерами административного воздействия, не влекут судимости, не прерывают стажа работы и не служат основаниями для увольнения. Поэтому лица, отсутствующие на работе в связи с арестом либо отбыванием исправительных работ, не могут быть уволены за прогул. А вот неявка на работу в связи с помещением работника в медицинский вытрезвитель или неявка на работу в выходной день, если приказ о привлечении данного работника к работе в выходной день был издан в соответствии с трудовым законодательством, может служить основанием для увольнения работника за прогул.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что работник может быть уволен за прогул, если его отсутствие:

1) не вызывалось уважительной причиной;

2) продолжалось в течении всего рабочего дня (смены);

3) продолжалось более четырех часов подряд.

Говоря о прогуле, необходимо затронуть вопрос о длительном прогуле, когда работник отсутствует без уважительных причин несколько дней. Следует учесть, что в этом случае днем увольнения должен считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой книжке прогулявшего работника день увольнения должен совпадать с последним днем его работы[13].

Прогул работника фиксируется документально. Если все правила о порядке наложения дисциплинарных взысканий за прогулы соблюдены, то только после этого работник может быть уволен. Работник, совершивший нарушение, обязан дать администрации объяснения по существу совершенного им проступка. Работник не может быть уволен, если прошел месяц со дня обнаружения прогула или же прошло полгода со дня его совершения. Если

же за прогул на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, то увольнение за прогул не допускается. Решение о мере наказания для прогульщика оформляется приказом.

При расторжении администрация не выплачивает работнику какого-либо выходного пособия, а с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Появление на работе (на своем рабочем месте либо на територии организации работодателя или объекта, уе по нарушению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Появление на работе в нетрезвом состоянии считается прогулом независимо от того, когда это имело место: в начале, в середине, в конце рабочего дня, и независимо от того, был ли работник допущен к работе в этот день или нет, появился ли работник в таком состоянии на его рабочем месте, или на территории предприятия, на котором он работает.

Появлением на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения считается: выход на работу в указанном состоянии; употребление спиртных напитков в любой момент рабочего дня, а также непосредственно после окончания рабочего дня, но на территории организации (например, в раздевалке после работы, на скамейке для отдыха после работы и т.п.).[14]

Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Однако основанием к увольнению в данном случае является сам факт появления на работе в нетрезвом виде, а не отстранение такого лица от работы. Поэтому администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, был ли он отстранен от работы или проработал в нетрезвом состоянии весь день.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должен быть подтвержден документально, например медицинским заключением или свидетельскими показаниями, составленным представителями администрации актом, который могут подписать другие работники. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. Желательно, чтобы работник расписался в этом акте, а при его отказе в нем делается соответствующая пометка. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

При расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения администрация производит полный расчет с работником за отработанные дни, не выплачивая работнику какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. По данному основанию могут быть уволены любые работники, допустившие разглашение охраняемой законом:

1) государственной тайны;

2) коммерческой или служебной тайны;

3) иной тайны (например, банковская тайна, налоговая тайна);

4) персональных данных другого работника.

Перечень сведений, за разглашение которых трудовой договор с работником может быть расторгнут, не является исчерпывающим. Однако обращаем внимание на то, что уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.