Личностный потенциал. Структура и диагностика

Коллектив авторов

Tett R.P., Burnett D.D.A personality trait-based interactionist model of job performance // Journal of Applied Psychology. 2003. Vol. 88. P. 500–517.

Warner S.L.Randomized response: A survey technique for eliminating evasive answer bias // Journal of the American Statistical Association. 1965. Vol. 60. P. 63–69. Zickar M., Rosse J., Levin R.Modeling the effects of faking on personality scales // Paper presented at the 11th annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology. – San Diego (CA), April 1996.

Часть 4 Прикладные

аспекты и эмпирические исследования личностного потенциала

Личностный потенциал в организационном контексте Е.Ю. Мандрикова

Вопрос потенциала сотрудников достаточно часто поднимается в литературе по менеджменту, организационному поведению и организационной психологии, при этом в разных источниках рассматриваются различные аспекты потенциала: человеческий, интеллектуальный, эмоциональный, управленческий, лидерский, личностный, потенциал к изменениям, потенциал адаптации и т. п.

В данной главе мы рассмотрим проявление личностного потенциала в организационном контексте. Мы предполагаем, что личностный потенциал помогает сотрудникам строить свою профессиональную и карьерную траекторию, быть эффективными и удовлетворенными, противостоять организационным стрессам и потенциальному эмоциональному выгоранию, достигать личных целей и целей организации, выстраивать эффективные рабочие отношения, воплощая при этом свои ценности, руководствуясь внутренними критериями, сохраняя осмысленность своей деятельности. Потенциал сотрудника/менеджера является критическим параметром при его «входе» в компанию, предиктором его продвижения по карьерной лестнице, эффективного освоения различных ролей, в частности управленческой и лидерской ролей.

Главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является феномен самодетерминации личности ( Леонтьев, Мандрикова, Осини др., 2007). Структуру личностного потенциала, помимо автономной каузальной ориентации как проявления феномена самодетерминации, составляют также жизнестойкость, толерантность к неопределенности, наличие временн'oй перспективы, способность осуществлять личностный выбор. В данной главе будут рассмотрены «стержневые» составляющие личностного потенциала (автономия, жизнестойкость, толерантность к неопределенности), а также исследования проявления этих конструктов в организационном контексте.

Кроме того, важной составляющей эффективной деятельности личности в сложных организационных условиях является так называемый эмоциональный интеллект, исследования и практические имплементации которого интенсифицировались в последнее время. Помимо него мы рассмотрим проявление разных составляющих личностного потенциала в лидерстве и менеджменте.

К изучению проявлений личностного потенциала в организации, помимо традиционных направлений в психологии, обратилось и относительно новое направление – позитивная психология, в рамках которой мы рассмотрим соотношение личностного потенциала с психологическим капиталом сотрудников организаций.

В формате обзора существующих исследований и подходов мы попробуем найти теоретические основания значимости личностного потенциала для эффективности деятельности и субъективного благополучия сотрудников организаций на разных уровнях управления. Но для начала обратимся к характеристикам организационной среды начала XXI века, диктующим важность изучения, оценки и развития личностного потенциала сотрудников организаций.

Личность в организации: актуальные проблемы

Деловой

мир переживает сейчас нелегкие времена, которые не только продиктованы мировым экономическим кризисом, но усугублены еще и кризисом духовности и смысла, что существенно корректирует рабочие и личные ценности и цели людей, порождает новые формы жизнедеятельности организаций.

В частности, для России конец XX и первое десятилетие XXI вв. характеризовались бурным экономическим ростом, формированием прослойки управленцев и предпринимателей нового типа, стремящихся найти баланс между регулярным менеджментом, лучшими практиками Запада и Востока и особенностями русской системы управления с национальным российским менталитетом, формирующимся в условиях перманентной неопределенности и экономической турбулентности ( Прохоров, 2006).

Увеличившееся за последние годы количество организационных преобразований (всевозможные «ре-» и «пере-»), возросший уровень стресса на рабочем месте, повышающиеся требования к соответствию должности, напряженность внутренней и внешней конкуренции, столкновение корпоративных культур, неблагоприятная ситуация на рынке труда, «уплощение» организационных структур, глобализация, напряженность от мирового финансового кризиса – вот только несколько предпосылок для повышения уровня неопределенности и давления внешней среды.

Все чаще начинают говорить о различных элементах и источниках организационного, корпоративного стресса (Theories of organizational stress, 1998; Картрайт, Купер, 2004): новые технологии, ненормированный и неравномерно загруженный рабочий день, командировки, карьерные устремления, особенности корпоративной структуры и культуры, ролевой конфликт; к этому списку можно добавить напряженные взаимоотношения с конкурентными коллегами, безынициативными подчиненными, амбициозными руководителями и притязательными клиентами. Все это усугубляется при проведении слияний и поглощений компаний, при которых уровень неопределенности зачастую приближается к кризисному или даже военному времени.

С. Картрайт и К. Купер ( Картрайт, Купер, 2004) выделяют следующие потенциальные стрессоры, влияющие на жизнь человека на рабочем месте и повышающие уровень внутренней и внешней неопределенности:

• потеря чувства самоидентификации при разрастании масштабов организации;

• нехватка информации, слабая или недостаточно простроенная коммуникация;

• боязнь потерять работу или получить существенное понижение по должности;

• опасение нежелательного перевода на другой функционал или рабочее место;

• снижение или утрата полномочий, статуса, престижа;

• прерванная или неопределенная судьба дальнейшей карьеры;

• изменение правил и положение внутриорганизационного распорядка;

• неоднозначность системы распределения ролей, прав и обязанностей;

• обесценивание и девальвация имеющегося опыта;

• несовпадение личных ценностей с культурой организации;

• повышение рабочей нагрузки.

Как указывали Д. Канеман и А. Тверски, «неопределенность – этот тот факт, с которым все формы жизни должны быть готовы бороться» ( Канеман, Словик, Тверски, 2005, с. 582). А в организационном контексте неопределенность достаточно высока во всех функциях и формах деятельности на рабочем месте, и она увеличивается с восхождением по карьерной лестнице, повышая планку требований к менеджерам, которым, по большей части, приходится принимать решения в условиях перманентной неопределенности и напряженности.