Масштабирование бизнеса. Создаем франчайзинг в розничной торговле

Парабеллум Андрей Алексеевич

Не тратьте время на «мертвые» сайты, где висит парочка вакансий и полтора резюме.

Всегда размещайте рекламу в Интернете, даже если вы ищете только продавцов-консультантов, которые, по сложившемуся мнению, основной упор в поиске работы делают на специализированные газеты и журналы. Особенно если речь идет о молодых сотрудниках, продавцах техники любых видов и кандидатах-мужчинах. Многие люди имеют дома Интернет и умеют им пользоваться.

Купите издания, в которых публикуются объявления о работе, и посмотрите, много ли в них объявлений вашей направленности (по количеству страниц и вакансий), кто и в каком формате там публикуется из конкурентов

со схожими вакансиями. Сразу станет ясно, кто в основном покупает данное издание для поиска работы и каким образом ваши конкуренты рекламируют свои вакансии (можно подсмотреть много интересного и в то же время, особенно если в вашем городе несколько магазинов, придумать на основе этого свою изюминку – то, чего у них нет).

Не забывайте о досках объявлений на остановках и в учебных заведениях, рекламе в маршрутных такси. В самом магазине тоже надо повесить объявление, ОБЯЗАТЕЛЬНО указав контактный телефон.

Если перед открытием магазина по городу идет рекламная кампания, можно сэкономить, добавив на носители строчку: «НАБОР ПЕРСОНАЛА. ТЕЛ. [phone]».

Если нет возможности самостоятельно искать персонал, можно поручить эту работу посреднику – кадровому агентству. Но их услуги стоят недешево, и нужно внимательно читать договор на предмет гарантий по найденному сотруднику: срок для бесплатной замены либо возврат части денег, уплаченных за услуги.

Самый рациональный вариант в данном случае – выбрать в качестве посредника не агентство, а фрилансера, с которым можно заключить договора на оказание услуг, где прописать гарантии замены. Он выполнит ту же работу втрое дешевле. Таких людей можно найти на специальных сайтах, ведущим из которых является www.free-lance.ru.

Определившись с местами размещения вакансий, нужно решить, в какой визуальной форме это делать и чем наполнить объявление, какое сделать послание целевой «кандидатской» аудитории.

Если говорить о газетах, лучше всего работают яркие заметные модули размером до 1/4 полосы. Чем меньше модуль, тем он легче теряется в толстом журнале. Но большие модули стоят недешево, и их имеет смысл давать, если нужно найти сразу много сотрудников.

Во многих газетах публикуют строчки, выделяемые рамками и другим цветом, – их тоже не стоит сбрасывать со счетов. Учитывая, что рекламная площадь дорогая, нужно, с одной стороны, четко и «вкусно» преподнести информацию о вакансиях вашей целевой аудитории, а с другой – отсеять звонки тех, кто заведомо не подходит.

Лучше всего давать информацию о компании в целом. Это позволит кандидатам понять, какое будущее вы планируете для себя как работодатель.

Размещая вакансию на сайте, вы получаете больше возможностей для творчества, так как не ограничены площадью рекламного модуля. Используйте этот момент и грамотно заявите о себе не только как о работодателе, но и как о компании в целом. Сделайте ее полноценное описание с логотипом и фотографиями магазинов (если магазин первый, можно взять фото у франчайзера), товара. Опишите миссию компании, ценности в работе с персоналом и далее максимально подробно – вакансии.

По некоторым вакансиям одних объявлений будет недостаточно, и специалисту по подбору персонала придется самому искать кандидатов на «работных» сайтах в Интернете. Как показывает практика, это более «качественные» и дорогие специалисты, нежели те, кто звонит по газетным объявлениям.

Как эффективно закрыть вакансии

Пример 7. Примеры объявлений в печатной прессе (табл. 26).

Таблица 26.П римеры объявлений в печатных СМИ

После того как вы проделали всю работу по размещению рекламных объявлений о поиске персонала, необходимо грамотно организовать встречи с кандидатами, чтобы не упустить тех, кто действительно вам подходит.

...

При наборе линейного персонала в магазины главная задача рекрутера – организовать бесперебойный поток кандидатов.

Основные проблемы на данном участке, с которым приходится часто сталкиваться на практике:

потеря кандидатов на этапе телефонных звонков;

потеря кандидатов на этапе хождения по собеседованиям;

незаинтересованность, незамотивированность рекрутера на закрытие вакансий.

От того, насколько четко и грамотно вы организуете данный процесс, будет зависеть эффективность работы рекрутера, а значит, скорость и качество закрытия вакансий. Если у вас нет рекрутера, а директора магазинов сами себе набирают персонал либо этим занимаетесь непосредственно вы, подход тот же. Ниже в табл. 27 описаны причины и способы решения главных проблем.

Если у вас нет менеджера по персоналу, из перечисленных в таблице этапов выпадает очная беседа менеджера по персоналу с кандидатом, и большая ответственность за подбор грамотных специалистов лежит на директорах магазинов. При необходимости можно организовать собеседования кандидата с другими заинтересованными лицами по скайпу.

Подбор на административно-управленческие должности в магазины при наличии действующих точек целесообразнее осуществлять путем назначения на эти должности кандидатов из кадрового резерва, сформированного по итогам деловых оценок (аттестаций). Если магазин новый и единственный в регионе – ищем по вышеуказанной схеме и проводим личные собеседования с кандидатами.

Таблица 27. Способы решения проблем при поиске кандидатов

В связи с активным участием директоров магазинов в отборе кандидатов для них необходимо проводить регулярные тренинги в области управления персоналом с упором на его подбор и мотивацию (удержание).

Пример 8. Наполнение базы данных (таблица для фиксации звонков может иметь следующий вид) (табл. 28).Названия полей в такой базе могут быть любые, но обязательно те, которые действительно важны для отбора кандидатов на данную должность и которые можно быстро заполнить в режиме телефонного разговора (вбить цифры или стандартный ответ «да» – «нет»).