Мотивация и стимулирование персонала
Шрифт:
д) делаете безразличный вид и даже улыбаетесь, но в душе негодуете.
17. Если вы спешите и вдруг на обычном месте не находите свой портфель (зонтик, перчатки и т. п.), то вы:
а) будете продолжать поиск молча;
б) будете искать, обвиняя своих домашних в беспорядке;
в) уйдете без нужной вам вещи.
18. Что скорее всего выведет вас из равновесия:
а) длинная очередь в приемной;
б) толчея в общественном транспорте;
в) необходимость приходить в определенное место несколько раз по одному и тому же вопросу.
19. Закончив спор, продолжаете ли вы вести
а) да;
б) нет.
20. Если для выполнения срочной работы вам представится возможность выбрать себе помощника, кого из возможных кандидатов вы выберете:
а) человека исполнительного, но безынициативного;
б) человека знающего, но упрямца и спорщика;
в) человека одаренного, но с ленцой.
Ключ к тесту:
1. а - 0; б - 1; в - 2; г -3.
2. да - 0; нет - 1.
3. а - 1; б - 1; в - 0.
4. да - 2; нет - 0.
5. да - 0; нет - 2.
6. да - 2; нет - 0.
7. а - 2; б - 0.
8. да - 0; нет - 2.
9. а - 0; б - 1; в - 3; г - 2; д - 2; е - 0.
10. а - 2; б - 0; в - 0; г - 0.
11. а - 0; б - 1; в - 2; г - 0.
12. а - 0; б - 2; в- 1; г - 3.
13. а - 2; б - 1; в - 0.
14. а -2; б - 0; в - 0.
15. да - 0; нет - 2.
16. а - 0; б - 1; в - 2; г - 0; д - 0.
17. а - 2; б - 0; в - 1.
18. а - 1; б - 0; в - 2.
19. да - 0; нет - 2.
20. а - 0; б - 1; в - 2.
Просуммируйте набранные баллы.
Ниже 15 баллов. Вы человек слабохарактерный, неуравновешенный и скорее всего беззаботный. В случающихся с вами неприятностях готовы винить кого угодно, кроме себя. И в дружбе, и в работе на вас трудно положиться (задумайтесь над этим!).
От 15 до 25 баллов. У вас достаточно твердый характер. Вы обладаете реалистичными взглядами на жизнь, но не все ваши поступки равноценны. Бывают у вас и срывы, и заблуждения. Вы добросовестны и вполне терпимы в коллективе. И все же вам есть над чем подумать, чтобы избавиться от некоторых недостатков (можете не сомневаться, что это вам под силу!).
От 26 до 38 баллов. Вы принадлежите к числу людей настойчивых и обладающих достаточным чувством ответственности. Цените свои суждения и считаетесь с мнением других. Правильно ориентируетесь в возникающих ситуациях и в большинстве случаев умеете выбирать правильное решение. Это говорит о наличии у вас черт сильного характера. Избегайте только самолюбования и всегда помните: сильный - не означает жестокий.
Свыше 38 баллов. Вряд ли существуют люди с таким идеальным характером. Поэтому нам нечего сказать вам. Возможно, такая сумма баллов - результат не совсем объективной оценки своих поступков и поведения?
Посмотрите на рисунок (см. след. стр.). Определите, к какому типу темперамента человека относится каждый ряд из трех рисунков.
Правильные ответы:
1) - Холерик, 2) - Флегматик, 3) - Меланхолик, 4) - Сангвиник.
Глава 4. На каком основании протекают мотивационные процессы, или Почему работники выбирают определенный тип поведения для достижения своих целей
Прочитав настоящую главу, вы узнаете:
? В чем отличие процессуальных теорий мотивации от содержательных теорий;
? Что такое ожидания работников и как они влияют на эффективную мотивацию труда;
? Почему ценность вознаграждения (валентность)
? В чем заключается понятие справедливости (равенства) при рассмотрении мотивации персонала;
? Как осуществляется комплексное воздействие процессуальных факторов мотивации на эффективность труда работников;
? Как учитывать ожидания работников для вознаграждения индивидуальных результатов их труда;
? Как дифференцированно подходить к материальному стимулированию труда с учетом разной валентности вознаграждения;
? Как осуществлять комплексный подход при построении мотивационной политики, опираясь на процессуальные мотивационные факторы;
? Как проводить комплексный анализ мотивации труда работников в коллективе, выявлять и устранять негативные тенденции, препятствующие эффективной работе.
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50 (В. Ильин «Мотивация и мотивы»). Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. Несколько особняком к ним относится и теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. Рассмотим подробнее эти теории.
Теория ожиданий и предпочтений В. Врума
Данная теория в научном обиходе именуется просто как теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.