Мотивация и стимулирование персонала

Шапиро Сергей Александрович

Составьте анкету, подобную авторской, по изученным процессуальным теориям в соответствии с нормами и традициями, принятыми в вашей организации. Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите ближайших коллег. Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении работников в вашей организации.

Примерный тип анкеты для исследования мотивации труда работников на предприятиях по процессуальным теориям

1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)

_____________________________________________________________________________

2.

Образование (среднее, высшее, последипломное) (нужное подчеркнуть);

3. Пол (муж./жен.) (нужное подчеркнуть);

4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше);

5. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет;

6. Факторы ожидания:

а) ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату:

– да;

– нет;

– другое _______;

б) считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат:

– да;

– нет;

– другое _______;

в) какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение:

– высокую;

– низкую;

– другое _______,

7. Факторы справедливости:

а) известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы:

– Да;

– нет;

– другое _______;

б) ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом:

– положительная;

– отрицательная;

в) как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению:

– хорошее;

– удовлетворительное;

– другое (предвзятое) _______;

г) какие типы вознаграждений применяются на вашем предприятии и наиболее ценны для вас:

– заработная плата;

– премии;

– дополнительные льготы;

– моральное поощрение;

– повышение в должности или в окладе;

– возможность карьерного роста;

– другое _______;

д) какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения:

– высокая;

– низкая;

– Другое ________;

8. Факторы модели Портера-Лоулера:

а) считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие:

– да;

– нет;

– Другое _______;

б) считаете ли вы себя способным работником:

– да;

– нет;

– другое _______;

в) как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии?

– высокая;

– низкая;

– Другое _______;

г) уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда:

– Да;

– нет;

– Другое _______.

Глава 5. Какими методами следует стимулировать персонал организации для достижения

высокой эффективности труда

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

? Что такое стимулирование, и какие функции оно выполняет;

? Как различаются виды стимулирования;

? Почему одним из основных видов материального стимулирования является заработная плата;

? Какие основные формы и виды заработной платы применяются в практике управления;

? Что такое партисипативное управление, и почему оно относится к стимулированию персонала;

? Как отличать стимулы от мотивов в практике управления персоналом;

? Как моделировать системы оплаты труда в практике управления;

? Как выстраивать систему социальной политики предприятия, способную заинтересовать работников в достижении поставленных целей;

? Как определять наиболее приемлемые формы заработной платы в зависимости от конкретной ситуации.

§ 5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).