Мотивация и стимулирование персонала
Шрифт:
Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1.
Таблица 1 [13]
Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации
| № п/п | Японская модель | Американская модель |
|---|---|---|
| 1 | Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия | Индивидуальный характер принятия решений |
| 2 | Коллективная ответственность | Индивидуальная ответственность |
| 3 | Нестандартная, гибкая структура управления | Строго формализованная структура управления |
| 4 | Неформальная организация контроля | Четко формализованная процедура контроля |
| 5 | Коллективный контроль | Индивидуальный контроль
|
| 6 | Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост | Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе |
| 7 | Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль | Главное качество руководителя -профессионализм |
| 8 | Ориентация управления на группу | Ориентация управления на отдельную личность |
| 9 | Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату | Оценка управления по индивидуальному результату |
| 10 | Личные неформальные отношения с подчиненными | Формальные отношения с подчиненными |
| 11 | Продвижение по службе по старшинству и стажу работы | Деловая карьера обусловливается личными результатами |
| 12 | Подготовка руководителей универсального типа | Подготовка узкоспециализированных руководителей |
| 13 | Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д. | Оплата труда по индивидуальным достижениям |
| 14 | Долгосрочная занятость руководителя в фирме | Краткосрочный найм на работу |
13
История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового.
– М.: ИНФРА-М, 1997. С. 240.
Автор данной книги считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.
Концепция социально-рыночного хозяйства Л. Эрхарда Второй канцлер ФРГ Людвиг Эрхард (1897-1977), ученый и политик, провел в послевоенной Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны. Теория социального рыночного хозяйства была возведена в ранг официальной государственной доктрины и явилась основой для экономической программы. Данная концепция не является непосредственно мотивационной концепцией или концепцией управления персоналом на фирме, она определяет стратегическую политику государства в области построения социальной рыночной экономики, но в то же время содержит элементы, относящиеся к вопросам управления фирмой и ее персоналом.
Такими относительно самостоятельными элементами является создание системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование рабочих мест в целом по отраслям и на отдельных предприятиях, развитие общественных работ и другие мероприятия. Социальная ориентация рынка предполагала включение в него специальной системы социальной защиты населения. При этом четко разграничивалось, с одной стороны, милосердие к слабым, обеспечение им общественной защиты и поддержки, помогающим удовлетворить потребность в безопасности, а с другой стороны, обеспечение свободы и самостоятельности сильным, то есть лицам, которые в силу своих способностей и мастерства могли самостоятельно добиться успехов в жизни. При этом особое внимание обращалось на то, что человека «нельзя низводить до уровня опекаемого, принижать до состояния только потребителя государственных услуг» [14] .
14
Эрхард Л. Полвека размышлений: Речи и статьи.
– М., 1993. С. 7.
Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая политика, заключающаяся в освобождении от налогообложения всех малообеспеченных слоев общества, отказ от повышения косвенных налогов, осуществление финансирования социальных программ за счет прогрессивного налогообложения и лишения субсидий некоторых наиболее богатых групп граждан. За время проведения реформы пенсии и другие государственные пособия возросли в несколько раз.
Социальное государство исходит из признания за всеми работниками права добиваться улучшения жизни, условий труда и благосостояния посредством организационных коллективных действий, то есть это государство, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан, что, в свою очередь побуждает их к эффективному труду и способствует повышению трудовой мотивации.
Еще одним важным элементом концепции Эрхарда является система социального партнерства, включающая в себя соглашения в политике в области доходов, занятости и условий труда. В самом общем виде она представляет собой такой тип отношений между работниками и работодателями, при котором в рамках социального мира и согласия обеспечиваются баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов.
Поскольку по Конституции РФ (статья 7) Россия провозглашена социальным государством и развивается по пути социально ориентированной рыночной экономики, то из этой концепции имеет смысл заимствовать некоторые элементы, в частности применение механизма социального партнерства для решения трудовых споров и определения механизмов заработной платы, а также вопросы обеспечения разумной налоговой политики по отношению к работающим.
Но при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что уже было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2001 года.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса [15] .
Таблица 2
Ценностные ориентации работников в процессе труда
| № п/п | Вариант ответа | % опрошенных |
| 1 | Интересная, творческая работа | 34,9 |
| 2 | Работа, дающая возможность повышать квалификацию | 14,6 |
| 3 | Работа, приносящая пользу людям | 25,3 |
| 4 | Работа с хорошими условиями труда | 17,4 |
| 5 | Работа с возможностью сделать карьеру | 20,0 |
| 6 | Высокооплачиваемая работа | 64,8 |
| 7 | Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии | 36,8 |
| 8 | Работа, обеспечивающая социальные льготы | 16,4 |
| 9 | Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия | 20,0 |
| 10 | Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе | 25,0 |
| 11 | Работа, где руководство хорошо относится к персоналу | 20,9 |
| 12 | Работа на предприятии, которое близко от дома | 14,9 |
15
Хлопова Т. Трудовой потенциал страны//Служба кадров, 2002, №2. С. 29.
Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребности, норм и ценностей. Поэтому до перехода к дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.
В другом исследовании того же автора [16] изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих (таблица 3).
Таблица 3
16
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1. С. 40.
Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ОАО «Ангарская нефтехимическая компания»
| № п/п | Фактор мотивации | Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока |
| 1 | Повышение размера заработной платы | Рабочие-ремонтники 25-30 лет, |
| стаж работы на предприятии 3-4 года | ||
| 2 | Улучшение социально-бытовых условий | Рабочие-технологи, мужчины 25-29 |
| и 40-49 лет, стаж работы на предприятии | ||
| свыше 15 лет | ||
| 3 | Отсутствие угрозы сокращения | Рабочие-технологи, женщины 40-49 лет и более, стаж работы на предприятии 3-4 года |
| 4 | Усиление связи заработной платы от результатов работы | Рабочие-технологи, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет |
| 5 | Получение более интересной творческой работы | Лаборанты, контролеры, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет |
| 6 | Улучшение условий труда | Рабочие-ремонтники, мужчины |
| до 25-29 лет, стаж работы 3-4 года | ||
| 7 | Возможность обучения, повышения квалификации | Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет |
| 8 | Улучшение организации труда | Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года |
Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.