Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них
Шрифт:
3) разработка;
4) внедрение.
Первый этап осуществляется руководящим звеном или специально созданным отделом, который занимается инновационной деятельностью.
Последующие этапы осуществляются либо в порядке функционирования предприятия включением инновации в планы и их реализацией, либо реализуются специально созданными временными группами по разработке и реализации инновации. В этом случае мотивация работников заключается в том, что они получают возможность использования своего творческого потенциала и развития собственных идей. Это стимулирует к труду, потому что группы реализации
При этом предприятие получает двойную пользу – во-первых, от внедрения проекта, качественного выполнения работы и, во-вторых, от мотивирования персонала. Создается атмосфера заинтересованности, инициативы, работа превращается в приятное занятие.
Мотивированный персонала – это один из атрибутов будущего развития предприятия. Кроме того, должна быть хорошая организация работы, система выявления способных и талантливых, система использования имеющихся талантов для пользы фирмы.
Только постоянный поиск может привести к хорошему результату, нельзя останавливаться на достигнутом. Это касается и работников, и компаний, в которых они работают. Развитие – в движении, постоянный поиск новых решений принесет хорошие плоды в будущем.
В заключение хочется описать черты идеальной работы. Критерии идеального рабочего места едины по всему миру, и в качестве главной мотивации следует пытаться достичь этого идеала на практике. Тогда, возможно, не придется так много думать о вопросе постоянного заинтересовывания, потому что интерес кроется в самой организации деятельности, все остальное – лишь подкрепления, но никак не основной движущий фактор.
Согласно исследованиям Талани Алкулы идеальная работа должна обладать следующими чертами, такими как:
1) интерес и разнообразие;
2) определенная степень свободы и независимости;
3) возможность видеть результаты своего труда;
4) возможность приносить пользу обществу;
5) хорошие отношения в коллективе;
6) высокий доход;
7) возможность использования творческого потенциала;
8) возможность карьерного роста и справедливое признание заслуг.
К чертам нелюбимой работы отнесли следующие:
1) монотонный труд;
2) невозможность видеть результаты работы или долговременное ожидание результатов (в течение нескольких лет);
3) вредные тяжелые условия труда;
4) маленький заработок;
5) отсутствие свободы, неудобный график работы;
6) частые стрессовые ситуации, конфликты;
7) недостаток творчества;
8) отсутствие карьерного роста;
9) бесполезность работы для общества.
Таким образом, можно выделить некоторые общие черты работы, которая сама по себе будет мотивом, чтобы работать и будет приносить счастье выполняющему ее.
Чтобы облегчить работу менеджерам по персоналу и упорядочить их представления, введем систему ориентиров, которые должны учитываться и использоваться при формировании концепции кадровой политики.
Существуют некоторые ориентиры, которые должны сохраняться:
1) инструментальные (материальное стимулирование, благоприятные условия труда, то, что можно оценить критериями и оценками, определенными показателями и нормативами);
2) ценностные (заключаются в стремлении морального удовлетворения работников);
3) социальные (ориентация на желание работника выполнять определенную общественную функцию, приносить пользу обществу, быть участников социального развития).
Только учитывая все эти принципы и сохраняя их значимость, можно достичь успеха в мотивации персонала. Бывают ситуации, когда нельзя сохранить все эти ориентиры, тогда можно частично заменить один другим. Например, вредные условия труда можно компенсировать дополнительным материальным вознаграждением. А научная деятельность может оплачиваться не так высоко, как тяжелый физический труд, потому что сам по себе приносит большой ценностный и социальный эффект.
Разработка кадровой политики предприятия – процесс творческий и требует индивидуального подхода для каждого предприятия в зависимости от рода деятельности, сферы ее реализации, местности и условий жизни работников, главных потребностей населения в этой местности, учета мирового опыта и признанных теорий мотивации. Эту проблему должно помогать решить и государство возможными поддерживающими программами (например, снижением налоговых ставок при решении организацией социальных задач, выплатой субсидий, льгот и др.).
Для России проблема мотивации – достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможны дальнейшее развитие и процветание отечественного производства, повышение уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства, преодоление кризисной обстановки.
13.4. Рекомендации по мотивации персонала в условиях российской экономики
Проблема мотивации стала актуальной для России с переходом к рыночной системе хозяйствования. Исследования показывают, что хорошо мотивированный персонал – это залог процветания и благополучия организации. На многих фирмах этот вопрос поднимается очень серьезно и ищутся пути его решения.
Как же мотивировать хороших специалистов, чтобы они любили и ценили свое рабочее место? (Данные последних исследований показали, что треть дипломированных специалистов не довольны своей работой и готовы ее сменить.)
В настоящее время Россия находится в очень сложной экономической ситуации, ни о какой стабильности говорить не приходится. Деньги – это почти единственный способ предупредить неприятное будущее и решить множество проблем, возникающих в настоящем. Поэтому основным стимулом и мотивом к работе является денежное вознаграждение. Люди ищут основную работу и работу по совместительству, чтобы увеличивать доход. Это приводит к тому, что и основная, и дополнительная работы выполняются не с тем качеством, которое требуется, работник не справляется с ними в должной мере и оказывает без средств к существованию. Причин этому много, но если есть вопросы, значит, должны появиться и правильные ответы на эти вопросы.