Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них

Снежинская Марина

2) чтобы узнать, как работает коллектив, руководителю можно проводить не только внутренний контроль (качество, соответствие нормативам и квалификационные навыки), но и внешний (например, в качестве позвонившего клиента), тогда он узнает об организации и ее сотрудниках намного больше, чем по результатам внутреннего тестирования и проверок, сможет вовремя прекратить нежелательные эффекты и принять правильное управленческое решение.

Формальные рекомендации для правильного поведения в рамках формальных отношений «руководитель – подчиненный»:

1) по возможности решения должны приниматься на низшем производственном уровне, чтобы можно было все быстро и без проволочек исправить и наладить, в этом случае не произойдет потери или искажения

информации и решение будет реализовано оперативно и квалифицированно;

2) при решении вопроса о делегировании полномочий (в небольших организациях делегирование просто необходимо по причине нехватки персонала) необходимо научиться давать важные поручения работникам, не боясь перекладывать ответственность на их плечи, в этом случае они будут чувствовать себя значимыми и будут гордиться своей работой, в то же время будут благодарны руководителю за доверие и за то, что он позволил им себя уважать и добиться уважения окружающих; но передать полномочия можно работнику, который обладает рядом требуемых знаний и может ответить на возникшие вопросы; очень выгодно руководителю превратить делегирование в одну из форм поощрения, но для этого нужно стараться сделать «делегированную работу» интересной и творческой и давать ее тому, кто в ней может быть заинтересован в силу своих природных качеств и духовных потребностей, в этом случае работа будет выполняться добровольно и эффективно и без лишних затрат.

Психологические рекомендации позволят использовать неисчерпаемые внутренние ресурсы работников благодаря элементарным правилам психологического воздействия, например:

1) коллектив никогда не простит высокомерия и снисходительности начальства, поэтому руководитель должен быть не только квалифицированным специалистом, но и мудрым человеком, который не допустит тени самомнения и гордыни в организации;

2) нельзя забывать, что очень ценной формой вознаграждения является благодарность руководителя;

3) руководитель должен быть обязательным и, чтобы завоевать авторитет в коллективе, свои обещания выполнять раньше срока. В этом случае разумным будет взвешивать свои решения и обещания и соизмерять их с имеющимися возможностями и ресурсами, чтобы избежать организационных сбоев. Обязательность должна быть прямо пропорциональна занимаемой должности и влиянию работника в организации. Несмотря на важность обязательности для руководителя, согласно данным социологических исследований ею обладают только 25 % руководителей;

4) хороший руководитель будет заботиться о здоровье своих работников, способствовать сохранению физического и психического здоровья. По данным исследователей, ожирение приводит к неудовлетворенности работой, поэтому если ликвидировать причину ожирения, можно не только вернуть работнику его прежние нормы, но и убрать причину внутри-организационного конфликта;

5) если работник (в том числе и руководитель) не работает в полную силу, то не будет и положительного результата работы, не будет дохода от нее, в этом случае лучше просто сменить место работы и найти другую возможность приложения своих сил, потому что, если работа не нравится или не получается, это ведет к уничтожению личности, ухудшению характера, неизбежному появлению неудовлетворенности;

6) работникам, выполняющим творческую работу (маркетологам, дизайнерам, менеджерам по инновациям и др.), необходимо позволить работать в удобное для них время, дать возможность выбора времени работы, потому что творчество напрямую зависит от биоритмов организма и нужно подобрать время, когда работа будет выполняться наиболее эффективно, от этого выиграют и работник, и организация, получая гениальные решения сложных творческих вопросов;

7) руководитель не должен создавать впечатления совершенства, это отрицательно сказывается на отношении окружающих Предпочтительнее, чтобы руководитель сам признавал свои ошибки, показывая пример подчиненным и помогая им исправлять ошибки. Не нужно заставлять работников извиняться за сделанные ошибки, достаточно указать на них и предложить альтернативу исправления, дальше позволить работнику свободно мыслить и позволить самому внести исправления. Нельзя ругать или наказывать за ошибки, ведь известно, что не делает ошибки только тот, кто не работает. Появление и выявление ошибок – верный путь к совершенствованию своих профессиональных навыков;

8) не допустимо на рабочем месте возникновения любовных отношений или личных привязанностей, потому что в связи с этим теряется принцип справедливости и вознаграждения по заслугам и зарождается принцип «вознаграждения по симпатиям»;

9) в любом коллективе есть неформальные лидеры. Мудрый руководитель тот, кто будет стараться совместить и соотнести цели неформальных лидеров с целями организации, в этом случае весь коллектив будет охвачен целями организации; не нужно бояться их власти, нужно ее направлять и извлекать из этого выгоду для организации; хороший руководитель тот, кто не только сам лидер и завоевывает симпатии, но и тот, кто умеет использовать в благих целях симпатии, возникающие внутри коллектива;

10) личная дисциплина работника (руководителя) прямо влияет на психологический климат организации. Чтобы сохранить свое влияние на коллектив, руководитель должен принимать очень взвешенные разумные решения, не допустимо паниковать при возникновении новой ситуации и тем более показывать панику, уметь мотивировать себя и подчиненных, контролировать работу, справедливо оценивать и поощрять хорошую работу, создавать дружелюбную комфортную обстановку в организации, не критиковать работников, не оскорблять и не унижать даже в порицании, корректно разговаривать, расширять свой кругозор, постоянно ставить видимые и достижимые цели, разбивать их на промежуточные задачи, а также сохранять прекрасное расположении духа или казаться таковым. Хороший руководитель должен быть не только специалистом, психологом, но отчасти и актером. Он должен уметь скрывать свои внутренние порывы и контролировать реакцию, чтобы не совершать непоправимые ошибки, должен быть по возможности хладнокровным и лояльным;

11) при оценке работника необходимо подчеркивать и учитывать достигнутые результаты, а не заложенный потенциал, потому что высокий потенциал часто способствует развитию лени, которая отнюдь не способствует эффективной работе, а напротив расхолаживает и расслабляет работника, приводит к появлению необоснованной самоуверенности и заносчивости;

12) при приеме на работу лучше всего, если руководитель будет ориентироваться не на прежние достижения, а на мотивацию работника к труду, об этом можно судить по рассказу претендента на работу о себе. Конечно, такую программу (индивидуальный подход) проще осуществить в небольшой фирме;

13) установление духа дружественности, семейственности и поддержки приводит к улучшениям результата труда, потому что создает впечатление (иногда обманчивое!) стабильности и уверенности в будущем. Однако не следует создавать обманчивое впечатление, потому что фальшь почувствуется и отвратит работников от компании, поэтому забота должна быть искренней и следует по возможности придерживаться принципа «работники – это дети организации, о которых она должна пожизненно заботиться!»;

14) нужно помнить, что любое дело – это риск, любое новое дело – это двойной риск, хорошо, когда этот риск разделяется всеми работниками и в итоге происходит единение коллектива и формирование хорошей команды, объединенной общими успехами и неудачами; также нужно стараться сложить отношения в коллективе до возникновения неудач, для этого нужно убрать повод для зависти и обвинений, по возможности не критиковать (если и критиковать, то только наедине!) и всегда помнить, что привязанность подчиненных к руководителю – это, прежде всего, их милость, за которую руководитель должен быть благодарным, потому что именно их привязанность делает из руководителя настоящего лидера, способного их направлять;