Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство
Шрифт:
Начальное производственное обучение.
Повышение квалификации, переобучение работников.
Обучение резерва выдвижения на руководящие должности.
Развивающее обучение.
Обучающие проекты.
Всё это – большие и важные темы, которые мы подробно далее. Здесь же поговорим о них кратко.
Обучение в процессе адаптации новых работников
Минимальная цель адаптационного обучения – обеспечить быстрое и эффективное вхождение новичка в компанию. Оно проводится независимо от должности и уровня, предыдущего опыта сотрудника. Другой стороной адаптации является испытание новичка, оценка его
Начальное производственное обучение
Начальное производственное обучение сочетается с адаптационным, но относится к новичкам, не имеющим подготовки и опыта аналогичной работы. Оно необходимо в компаниях сферы обслуживания с высокой текучестью персонала. Новичков обучают твердым и мягким навыкам в соответствии со стандартами обслуживания и организацией работы, принятой в компании. На промышленных предприятиях это начальное обучение рабочих производственным профессиям.
Повышение квалификации, переобучение работников
Повышение квалификации работников проводится компаниями, практикующими политику опоры на внутренние трудовые ресурсы, развития человеческого капитала. Оно важно не только для обеспечения работодателя квалифицированным персоналом, но и для мотивации работников, которые видят для себя перспективы роста. Важное направление повышение квалификации – овладение смежными профессиями и специальностями. Переобучение работников проводится, когда на предприятии снижается потребность в одних специалистах, но возникает нужда в других.
Обучение резерва выдвижения на руководящие должности
Обучение резерва выдвижения гораздо сложнее повышения квалификации в рамках одной профессии. Речь идет, по сути дела, об изменении роли и трудовой функции, а также необходимых для этого компетенциях. Специалист отвечает только за себя и свой участок, а в роли руководителя ему приходится не столько работать самому, сколько организовывать других. Для многих это оказывается тяжелой психологической задачей, с которой справляются далеко не все. В результате компания вместо хорошего работника получает плохого руководителя. Поэтому в подготовке резерва выдвижения особое внимание уделяется отработке мягких компетенций: управлению подчинёнными.
Развивающее обучение
В отличие от предыдущих видов, развивающее обучение не преследует конкретных целей овладения работниками необходимых компетенций. Его практикуют в основном компании, стремящиеся развивать корпоративную культуру, сплочённость коллектива. Оно направлено на повышение мотивации, демонстрирует уважение компании к своим работникам, воспринимается ими как поощрение. Обычно это разовые мероприятия, вносящие в жизни компании новизну, свежесть, атмосферу праздника.
Одна крупная компания в качестве подарка женщинам на 8 марта пригласила известного психолога, специалиста по семейным отношениям. Женщины были очень рады, и долго вспоминали это событие.
Обучающий проект
Обучающий проект – сложное, комплексное мероприятие. Одни компании не сталкиваются с ним вообще, другие – 1-2 раза за всю свою историю. Обучающие проекты обычно связаны с крупными инновационными изменениями в компаниях. Это может быть внедрение новых методов, стандартов и правил, бизнес-процессов, технологий. Особенность любого проекта в том, что он имеет цель, начало и конец, причем как правило ограниченные
Проект как правило выполняются командой разных специалистов, собранной специально для его реализации. По завершении учебного проекта его результаты становятся постоянным, штатным ресурсом компании. Характерный пример – переход компании на новые информационные технологии.
Обучающий проект в каких-то частях может быть облигаторным, т.е. захватывать весь персонал, в каких-то – факультативным. Обучающий проект всегда тщательно готовится и планируется. Он подразумевает участие многих руководителей и подразделений. Его практическая реализация может длиться месяцами.
Сложность обучающего проекта в том, что он всегда, помимо чистого обучения, включает важный и сложный психологический элемент. Крупные перемены в компаниях всегда вызывают страхи и опасения работников, вплоть до сопротивления, саботажа. Часто они бывают обоснованными, так как перемены могут привести и к сокращениям работников: некоторые трудовые функции оказываются не нужными. Серьёзные инновации всегда затрагивают интересы людей, и, если не учитывать этого, весь проект изменений может потерпеть неудачу.
Частота и периодичность обучения
И то, и другое напрямую зависит от предыдущего пункта, – назначения и целей обучения.
Обучение может проводиться:
Иногда, не систематически, при необходимости обучить кого-то чему-то, что требует бизнес. Такие случаи не включаются в регулярную практику обучения. Например, в компании не было системы оценки персонала, и решили её внедрить. HR идёт на семинар, узнать, что это такое и как это обустроить.
Периодически: регулярное повышение квалификации. Для некоторых профессий, например, бухгалтеров, или специалистов по КДП, юристов, это важно. Ежегодно меняются правила и нормативные документы, и специалисты должны за этим следить, иначе перестанут быть специалистами. Для таких категорий работников следует предусмотреть посещение внешних семинаров и тренингов 1-2 раза в год, и выделить на это соответствующий раздел в бюджете.
Постоянно. Есть виды бизнеса, где многие работники для успешного выполнения своих функций должны обучаться практически постоянно. Вот характерный пример: крупная торговая компания, в которой регулярно обновляется ассортимент. Значит, менеджеры по продажам должны быть в курсе появления новых товаров, их свойств и особенностей, чтобы правильно представить покупателям. В таких компаниях создаются постоянно действующие порталы, которые продавцы обязаны регулярно посещать, и периодически сдавать тесты на знание новинок ассортимента.
Систематически для определённых контингентов работников. Это относится к компаниям, где проводится политика опоры на развитие внутренних человеческих ресурсов. Это означает управление карьерой, постоянную работу с поиском и развитием будущих руководителей всех уровней (резерв выдвижения), а также повышение квалификации специалистов с присвоением им более высоких разрядов. Для тех и других составляются индивидуальные планы развития, согласно которым они должны приобретать и развивать новые компетенции. В таких компаниях обучение – органический компонент общей системы управления персоналом, неразрывно связанный с оценкой и расстановкой кадров.