Отличная компания. Как стать работодателем мечты
Шрифт:
SAS – компания, признанная работой мечты в широких кругах. Нынешние фигуранты рейтинга часто упоминают ее как источник, вдохновивший их на создание собственной социальной инфраструктуры, систем льгот и программ здорового образа жизни. Даже сегодня, спустя более чем 34 года с момента основания компании, список тех льгот, которые она предлагает своим сотрудникам, выглядит невероятным. Среди наиболее уникальных:
• Расположенный на территории компании центр здравоохранения со штатом 56 человек, услуги которого бесплатны для сотрудников и их ближайших родственников. Компания, оказывающая SAS педиатрические услуги, в вечерние часы, в выходные и праздничные дни консультирует кормящих матерей и родителей малолетних детей по телефону.
• Размещенный в штаб-квартире компании детский сад для более чем 600 детей, аффилированный с
• Ресурсы по обеспечению нужд пожилых людей – такие как сети общения и поддержки, консультанты, профессиональное руководство по составлению «завещания о жизни» [6] и Caring Closet – склад кресел-каталок, костылей, сидений для душа и т. п.
• Центр физкультуры и отдыха площадью более 6000 кв. м с расписанием занятий, напоминающим расписания общественных центров здоровья. Впрочем, SAS пошла еще дальше и предлагает также занятия в специализированных группах: внутренняя лига пловцов, школа современного танца, собственная гребная команда.
6
«Завещание о жизни» (англ. advance care directives или living will) – завещание, указывающее, какое медицинское обслуживание составитель хотел бы (или не хотел бы) получать в случае серьезной болезни или недееспособности. – Прим. пер.
• Программы поддержки здорового образа жизни – такие, как Eco-family Challenge (программа, в которой семьи соревнуются, зарабатывая очки экологической деятельностью), кулинарный лагерь Tween/Teen Culinary Camp, уроки мореплавания, занятия с инструктором по скейтбордингу, уроки танцев для отцов с дочерьми, мастерская садоводства и т. п.
Примечательно, что SAS не ставила себе целью стать лучшей в области льгот для сотрудников. Ее цель состояла в том, чтобы быть самой творческой и новаторской компанией среди разработчиков программного обеспечения. Дженнифер Манн, вице-президент по управлению человеческими ресурсами, говорит об этом так: «Креативность – особенно важное для SAS качество, потому что программное обеспечение – это продукт мышления. Творческий подъем не приходит по запросу. Вдохновение посещает всех нас в разное время. Мы создаем внутри компании стимулирующую и гибкую рабочую среду, которая позволяет сотрудникам трудиться тогда, когда они находятся в наиболее продуктивном и новаторском настроении. Мы доверяем им самим делать их работу. С самого начала SAS выбрала очень органичный подход к разработке социальных программ и льгот. Наше внимание сосредоточено на сотрудниках. Льготы предоставляются тогда, когда в них есть потребность, а не потому, что у нас комиссия по льготам или какая-нибудь специальная инициатива».
Говорят, что доктор Джим Гуднайт, основатель SAS, в прошлом сам разработчик программного обеспечения, хотел создать такое место, куда ему каждый день хотелось бы прийти поработать. Его представление о работе мечты нашло отклик в сердцах сотрудников. Ежегодная текучесть кадров в SAS составляет 4 % – по сравнению с 20-процентной средней текучестью в отрасли. Сотрудники высоко ценят «долгожительство» коллег. Вот что говорит один из них: «Я юрист, моя работа состоит в защите интеллектуальной собственности компании. Я могу зарегистрировать патент, торговую марку, авторские права – но я не могу защитить то, что находится в светлых головах наших людей. Выдающаяся культура компании окупается за счет того, что мы удерживаем хороших сотрудников. Они не перепрыгивают с места на место, унося с собой то, что придумали. Плюс к тому нам не нужно постоянно переобучать их. Все это сильно упрощает нам жизнь». А вот слова еще одного сотрудника: «Такая долгая работа людей в компании создает по-настоящему прочные отношения с клиентами – в форме продаж, консультаций, технической поддержки. Это и есть пресловутое глубокое чувство собственности – в терминах благополучия компании в целом».
Важнее всего, однако, то, что сотрудники чувствуют заботу о себе как о людях. Вот что говорит один из сотрудников SAS, которого руководитель убедил уйти в отпуск по уходу за ребенком: «Я никогда это не забуду. Это поразительно отличается от типичного отношения „Почему ты взял еще один выходной?“, с которым я сталкивался на предыдущей работе. В SAS руководство, похоже, хорошо понимает, что я собираюсь работать здесь долго. Я в компании уже десять лет – что значат по сравнению с этим две недели? Возможно, кому-то это покажется мелочью – но для меня это было грандиозно».
Общая философия доктора Гуднайта состоит в том, что «если вы относитесь к сотрудникам так, как будто многое в компании зависит от них, от них действительно многое будет зависеть». Льготами, привилегиями и прочими удобствами компания SAS говорит своим сотрудникам, что от них зависит очень многое, – и они возвращают это с лихвой.
Глава вторая
Надежность
«Я верю в наших лидеров»
Думаю, самая замечательная часть моей работы начинается тогда, когда я выбираюсь пообщаться с коллегами. У нас есть несколько форумов, куда я могу зайти, чтобы поделиться своими взглядами с сотней или двумя коллег сразу и, что еще важнее, узнать их точку зрения. Это очень здорово! У меня возникает ощущение праздника, когда я вижу то воодушевление, которое вызывает у них работа над проектами и наблюдение нашей корпоративной культуры в действии. Все это очень мотивирует, потому что [культура] перестает быть просто теорией – ты видишь, что она представляет собой на практике.
Я могу сидеть рядом с Терри Келли, яростно отстаивать другую точку зрения и не бояться, что такое поведение вызовет какие-либо неприятные последствия. Более того, от нас ждут такого поведения. Где бы мы ни находились, мы можем связаться друг с другом в любой момент, когда нам это нужно, чтобы заняться любым актуальным вопросом или любой подвернувшейся возможностью.
Впредыдущей главе мы много сказали о том, как важно уделять первостепенное внимание доверию в отношениях между руководителем и сотрудниками. Надежность – первый крупный строительный блок доверительных отношений, и поэтому мы хотим сосредоточиться на нем и глубже изучить его суть. Как показывают приведенные выше цитаты, надежность – качество взаимное. Но именно лидер – тот человек, который инициирует построение надежных отношений.
Если в последние десять лет вы хотя бы что-то читали о лидерстве, то вы неизбежно слышали о надежности. Это качество, часто упоминаемое в популярной литературе как основа эффективного лидерства, характеризует искренность лидера, его мастерство и степень, в которой он заслуживает доверия. Лидеры привносят в отношения надежность тем, что задают направление движения организации, помогают ей достичь своих целей и поддерживают сотрудников, будучи при этом честными и открытыми.
Глядя на надежность лидера через призму модели Great Place to Work, мы обращаем внимание на три вещи: в какой мере лидеры готовы делиться информацией с сотрудниками (двусторонняя коммуникация), насколько им присуща способность демонстрировать свою квалификацию, оставаясь при этом открытыми и доступными для сотрудников (компетентность), и в какой степени их действия соответствуют их словам (целостность).
Заложив фундамент надежности, вы сможете уделять больше внимания другим значимым вещам. Если вы задали курс, ясно обозначили свои ожидания и в полной мере донесли их до сотрудников, вам не понадобится поминутно заглядывать им через плечо и заниматься исправлением их ошибок. Более того, ваши люди смогут принимать решения без оглядки на вас – даже в тех ситуациях, которые для них внове. Например, компания Nordstrom (американская сеть одежных магазинов) свела свои ожидания от сотрудников к единственной фразе: «В любой ситуации опирайся на здравый смысл». Руководители последовательно доносят этот принцип до сотрудников и демонстрируют, как это выглядит на практике, указывая примеры для подражания. Вот как поясняет это один из вице-президентов Nordstrom: «Я знаю, что люди, которые управляют компанией, готовы работать так же много, как я, – или даже больше. Принципы, которыми руководствовалась компания, когда я пришел сюда, останутся теми же, когда я уйду на покой. Это очень вдохновляет. Мне это безумно нравится. Культуре невозможно научить – ею нужно жить. Нужно испытывать ее на себе. Нужно делиться ею. Нужно демонстрировать ее».