Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
Шрифт:
Различие заключается в том, что в данном случае вы не оцениваете, какую из двух альтернатив выбирает кандидат. Основной принцип интерпретации:
1. Кандидат дает объяснение, которое сводится к внутренним факторам. Из такого типа ответа вы можете сделать вывод, что кандидат преимущественно склонен брать ответственность на себя, рассуждая по принципу «в жизни в основном все зависит от меня». Безусловно, нельзя сказать, что так будет во всех случаях, однако подобная модель будет преобладающей. Примеры подобных ответов:
«Почему одни люди успешны,
Все остальные вопросы на тему успеха («Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет?», «Почему одни могут реализовать себя, а другие – нет?» и т. п. – «Карьеру могут сделать те, у кого есть лидерские качества и стремление к успеху».
«Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие – нет?» – «Одни дорожат своей репутацией, а другие нет. Зависит от этики и воспитания».
«Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему?» – «Деньги зарабатывают».
2. Кандидат дает объяснение, целиком основанное на внешних факторах. Этот тип ответа говорит о склонности уходить от ответственности, а также о готовности оправдать негативное поведение внешними причинами. Примеры таких ответов:
«Почему одни люди успешны, а другие – нет?» – «Это зависит от того, оказался ли в нужном месте в нужное время».
Все остальные вопросы на тему успеха («Почему одним удается сделать карьеру, а другим – нет?», «Почему одни могут реализовать себя, а другие – нет?» и т. п.) – «Зависит от везения и покровительства».
«Почему одни люди воруют (берут откаты, могут злоупотреблять представительскими расходами, совершают левые сделки), а другие – нет?» – «Там, где мало платят, люди неизбежно это делают».
«Руководителя нет, а люди работают хорошо. Почему?» – «Руководитель все равно вернется и все проверит».
3. В ответе присутствуют как внешние, так и внутренние факторы. Это нормально, так как большинство взрослых людей прекрасно понимают, что есть факторы, на которые мы можем активно влиять, а есть такие, которые от нас не зависят или зависят в минимальной степени. Получив подобный ответ, стоит поподробнее расспросить о прошлом опыте, чтобы оценить, какой подход у кандидата будет преобладать.
Внимание!!! Иногда нельзя однозначно понять, как именно интерпретировать ответ. При малейших сомнениях обязательно задайте дополнительные уточняющие вопросы.
Кейс-интервью
Кейс-интервью, или ситуационное интервью, представляет собой метод, при котором кандидату предлагается либо в формате ролевой игры с интервьюером, либо в формате алгоритма решить сложную ситуацию, типичную для его функционала.
С помощью кейс-интервью при подборе линейного персонала или массовом подборе мы будем проверять преимущественно такие компетенции, как стрессоустойчивость, сообразительность, толерантность (терпимость) к клиентам или коллегам и эффективность решения сложных рабочих задач.
Оценка
В готовых инструментах, представленных в этой книге, кейсов относительно немного, так как они более эффективны при оценке кандидатов более высокого уровня.
Тем не менее давайте рассмотрим принципы построения кейс-интервью. В зависимости от того, какие компетенции мы хотим оценить, кейсы могут быть следующих типов.
Кейсы, проверяющие конкретные навыки (кейс-покажи)
В этом случае моделируется типичная деловая ситуация, в которой кандидату предлагается проявить те или иные профессиональные навыки. Стоит избегать избитых ситуаций (типа «продайте мне эту ручку»), а также адаптировать кейс к уровню кандидата, сложности стоящих перед ним задач и типу бизнеса. Существует три варианта таких кейсов:
1. Кандидату предлагается озвучить алгоритм действий (например, вам необходимо организовать деловую поездку руководителя за рубеж, опишите свои действия). Подобные кейсы актуальны в ситуациях, когда залог успеха – в понимании правильного алгоритма действий и не более того.
2. Интервьюер предлагает ролевую игру, в которой кандидат должен проявить конкретные навыки коммуникации, управленческого влияния или любые другие, которые проявляются именно в процессе общения (например, я ваш подчиненный, мотивируйте меня выйти на работу в выходной день без дополнительной оплаты). Такие кейсы нужны при оценке навыков продаж, презентации, коммуникации с клиентами. Обратите внимание на то, что некоторые кандидаты пытаются «соскочить» на показ алгоритма. Обязательно верните его к ролевой игре, так как в алгоритме проверить реальные навыки коммуникации невозможно.
3. Кандидат выполняет письменное или техническое задание (например, напишите деловое письмо по определенной схеме или были проведены следующие операции (указаны), какие проводки вы выполните в соответствии с этими операциями). В некоторых случаях это может быть задание, связанное с каким-то оборудованием, техникой, ПК, навыками письма или перевода. Важно, что это задание нельзя давать «на дом», так как в этом случае у вас не будет гарантии, что кандидат выполнил его сам.
Кейсы, проверяющие обучаемость и способность усваивать и быстро применять новое
Здесь мы можем использовать тот же кейс-покажи, что и в предыдущем случае, но наполнить его несколькими конкретными фактами, а затем оценить, использует ли их кандидат в ответе и насколько успешно. Кстати, некоторые кандидаты спрашивают, можно ли записать информацию, я обычно разрешаю, так как в реальности такая возможность, как правило, имеется. Приведу несколько примеров таких кейсов для разных должностей.