Пособие начинающему капиталисту. 84 шага к успеху
Шрифт:
– Вы готовы работать у нас на таких условиях?
– С какого числа Вы могли бы приступить к работе?
Если человек начинает уходить от конкретного и четкого ответа – «да» или «нет» – и не может определиться с датой выхода на работу, задает лишние вопросы или вдруг уточняет моменты, которые уже обсуждались или не принципиально важны, задумайтесь: скорее всего, он не сможет у Вас работать и совершенно не по объективным причинам.
И, наконец, наступил торжественный момент – Ваш выход! После беседы с оставшимися на второй тур претендентами у вас
И снова пригласите всех собравшихся и объявите победителя или лучше 2–3 победителей, прошедших на третий тур.
в) Третий этап конкурса (стажировка).
Третий этап представляет собой стажировку с «учебной» оплатой труда.
Даже если Вам нужен только один сотрудник, оставляя в резерве двоих-троих, Вы не рискуете к моменту их выхода на стажировку остаться ни с чем, плюс повышаете их конкурентоспособность.
Назначьте им оклад на пару недель, необходимых для их адаптации и обучения. Конечно, если Вы уверены на 100 %, что новый сотрудник легко и быстро освоится в своей должности и вольется в ваш коллектив, то можете рискнуть и оформить его сразу, без всякой стажировки и испытательного срока.
Но, как показывает практика, любому человеку нужно время, чтобы адаптироваться к новым условиям работы и правилам корпоративного общения. Тем более, что опытный куратор из Ваших сотрудников или показатели эффективности труда новичков, помогут Вам принять окончательное решение. Иногда и одного дня достаточно, чтобы понять, будет этот конкретный человек у Вас дальше работать или нет.
5.2.2. Многошаговый отбор менеджеров
Итак, мы поняли, что очень сложно найти подходящего работника. А найти подходящего менеджера по продажам – еще сложнее. А ведь в любом бизнесе продажи – это наше все. Более подробно маркетинг и элементы продаж мы рассмотрим в восьмой главе.
А сейчас рассмотрим, каким образом многие фирмы (и мы в том числе) проводят набор менеджеров по продажам (продавцов, кассиров-операционистов и т. д.).
Скорее всего, Вы не найдете людей, которые более-менее могут продавать. Поэтому Вашей задачей будет являться не отбор подходящих сотрудников.
Их, скорее всего, не будет ни одного. Ваша задача – отсеять наименее неподходящих сотрудников из того, что вам предоставит рынок труда.
Из нашего опыта Вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого Вы хотите взять, просто не выйдет на работу или уйдет в первые дни. Другие приступают к работе и понимают, что это – не для них. Из этого следует, что 50 % процентов отсева – это еще неплохо. Поэтому Вы должны принять на работу минимум в 2 раза больше, чем Вам на самом деле требуется.
Нужно чётко понимать, что Вы точно не определите, кто удержится, а кто нет. Реально что-то покажет только время, практика, результаты продаж. Ваша задача – ничему не удивляться. Нужно обеспечить возможность и условия для работы каждому сотруднику и каждый день будьте готовы потерять любого. Не переживайте – это норма.
Поэтому Вам необходимо самим находить на рынке труда персонал и грамотно отбирать себе менеджеров (сотрудников по продажам).
При этом Вы должны делать это гораздо лучше, чем кадровое агентство, ведь больно и обидно платить кадровому агентству за каждого найденного человека, когда Вы заранее знаете, что большинство из них будет безвозвратно потеряно, что в итоге экономически нецелесообразно.
Поэтому целью конкурса является: получить с открытого рынка труда лучших сотрудников, которых он вообще может представить в текущий момент.
5.2.3.Этапы проведения конкурса
Для того чтобы набрать подходящих сотрудников именно для Вашего бизнеса, необходимо выполнить достаточно значительный подготовительный комплекс работ, в который входят:
Планирование конкурса;
Подготовка вакансий;
Размещение вакансий;
Обработка входящих потоков – звонков и резюме;
Использование рычагов по усилению конкурса;
Отбор резюме соискателей;
Приглашение участников на конкурс.
После того как Вы отберете соискателей для участия в конкурсе, собственно, и начинается отбор необходимых сотрудников. Он состоит из шести основных этапов:
1. Сравнительный отбор.
2. Анкетирование.
3. «Проверка боем».
4. Расширенное собеседование.
5. Продажа работы сотруднику – «вербовка».
6. Подведение итогов конкурса.
Наиболее подробно и детально вся методика проведения набора сотрудников по данной технологии описана во многих книгах. Рассмотрим коротко этапы проведения конкурса.
Цель первого и второго этапов — проведение сравнительного анализа участников конкурса, чтобы отбросить наиболее неподходящих, т. е. Вы не решаете, принимать кого-либо на работу или нет.
Цель этого этапа – сравнить соискателей друг с другом и решить, оставите ли Вы данного участника для дальнейшего проведения конкурса. Время собеседования – не более 5 минут.
При «Проверке боем» Вы «разыгрываете» конкретную ситуацию: к примеру, визит (звонок) потенциального клиента с соискателем. Сценка может состоять из нескольких звонков одному клиенту. Во время «звонка» соискатель играет роль менеджера по продажам вашей фирмы, а Вы – всех, кто может оказаться на другом конце провода. После сценки сразу делаете «разбор полетов».
«Проверка боем» покажет Вам, кто является профессиональными менеджерами, которые умеют показать себя на конкурсе, кто ничего не умеет, а кто не имеет большого опыта работы, но у него – «божья искра» к продажам.