Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
В ходе Национального опроса по онлайновому подбору персонала (2003) выяснилось, что среднему соискателю работы через Интернет 33 года, его рабочий стаж составляет более 11 лет; он (или она) работают на одного и того же работодателя более четырех лет, а в поисках нового места работы он (или она) посетил более пяти сайтов.
Опрос IRS (2004), посвященный методам подбора руководящих кадров, продемонстрировал, что тремя лучшими методами, судя по качеству присланных заявлений о приеме на работу, были использование коммерческих агентств по подбору персонала (32%), реклама в специальных журналах (23%)
ОБЫЧНЫЙ ПОДХОД
Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о вакансии на сайтах, посвященных поиску работы. В объявлении подробно описывается должность и дается информация о компании вместе с бланком анкеты. Люди, ищущие работу, возвращают заполненные анкеты в электронном виде, а компьютерная программа рассматривает их, чтобы сделать первоначальный отбор анкет, соответствующих требованиям организации. Например, в предложении о работе менеджером по развитию бизнеса в компьютерной фирме можно оговорить следующие компетенции как основание для отбора, проводимого на сайте по резюме или работодателем по конкретным данным, предоставленным кандидатом по каждой компетенции:
• опыт продаж и коммерческой деятельности в сфере производства компьютеров, сетей и коммуникаций не менее 10 лет;
• хорошее положение в сфере сетевого консалтинга в Великобритании;
• весьма желательно систематическое прохождение тренингов продаж;
• внутренняя мотивация преуспеть в должности;
• способность руководить небольшой группой торгового персонала;
• прекрасные организационные способности и навыки расстановки приоритетов;
• способность до конца реализовывать благоприятные возможности.
САЙТЫ
Вот описание основных типов сайтов, посвященных подбору персонала:
• Сайты работы – ими управляют специализированные фирмы и они могут содержать свыше 100 000 вакансий с 6 или 7 млн «результативных посещений» в месяц. Компании оплачивают размещение своих вакансий на этих сайтах, обычно не связанных с агентствами.
• Сайты агентств – ведутся известными рекрутинговыми агентствами. Кандидаты регистрируются на сайте, но можно ожидать личного собеседования перед тем, как их резюме будут направлены предполагаемому работодателю.
• Сайты средств массовой информации – они могут просто содержать материал, появившийся в прессе, или же включать описание не публиковавшихся в газете вакансий и компаний и давать ссылку на их веб-сайты.
ПРИВЛЕЧЕНИЕ СТОРОННИХ РЕСУРСОВ
Многое говорит в пользу привлечения сторонних ресурсов – в пользу обращения к агентствам или консультантам, с тем чтобы они выполнили по крайней мере предварительную работу по рассмотрению подходящих кандидатов или составлению списка кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Это стоит денег, но может сэкономить много времени и сил.
ОБРАЩЕНИЕ К АГЕНТСТВАМ
Большинство частных агентств занимаются подбором секретарей и административного персонала. Обычно
Следует тщательно проинструктировать агентства относительно того, что вы хотите. Время от времени они представляют неподходящих кандидатов, но этот риск сокращается, если они ясно понимают ваши требования.
ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
Консультанты по подбору персонала обычно размещают объявления, проводят собеседования и составляют список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора. Они дают экспертное заключение и сокращают рабочую нагрузку. Если организация хочет, она может сохранять анонимность. Большинство консультантов требуют вознаграждения в виде процентной ставки от основной заработной платы на данной должности, обычно в пределах от 15 до 20%.
При выборе консультанта по подбору персонала следует предпринять следующие шаги:
• Выяснить у других потребителей его репутацию.
• Рассмотреть объявления различных фирм, чтобы получить представление о качестве консультаций и о том, с работами какого типа и уровня они имеют дело.
• Рассмотреть специалистов в определенной сфере – многие фирмы, например, предоставляющие услуги в сфере бухгалтерского учета, явно способны подобрать бухгалтеров.
• Встретиться с консультантом, который будет заниматься подбором, чтобы оценить его/ее профессиональный уровень.
• Сравнить гонорары, хотя обычно различия невелики, а другие соображения важнее.
При обращении к консультантам по подбору необходимо:
• согласовать полномочия;
• рассказать им об организации, о том, какое место в ней занимает данная должность, о причинах возникновения вакансии, об условиях и всех особых требованиях;
• оказывать им любую помощь в определении должности и перечня требований, включая любые особые требования, которые будут предъявлены к успешному кандидату: консультанты сделают значительно больше, если будут обладать исчерпывающей информацией о том, что требуется и какого типа человек с наибольшей вероятностью успешно впишется в организацию;
• тщательно проверить предлагаемую программу и черновой текст объявления;
• выяснить, как готовятся интервью и каков список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора;
• выяснить, на основании чего устанавливается гонорар и возмещение расходов;
• удостовериться, что вы будете общаться непосредственно с консультантом, который будет заниматься подбором.
ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПРЯМОМУ ПОИСКУ
Имеет смысл обращаться к консультантам по прямому поиску, или «охотникам за головами», в случае поиска высших руководителей, когда количество подходящих работников очень ограниченно и желательно непосредственное обращение к ним. «Охотники за головами» недешевы, они требуют вознаграждение в размере примерно от 30 до 50% от дохода работника за первый год, но они оправдывают издержки.