Система государственного управления

Наумов Сергей Юрьевич

6. Оптимизация деятельности по осуществлению функций контроля и надзора органами государственной власти.

7. Внедрение системы аутсорсинга административно-управленческих процессов.

8. Внедрение конкурсной системы закупок для государственных нужд.

9. Внедрение механизмов противодействия коррупции в сферах деятельности органов исполнительной власти.

10. Внедрение механизмов повышения эффективности взаимодействия органов исполнительной власти и общества.

11. Модернизация системы информационного обеспечения органов исполнительной власти.

II. В сфере государственной службы:

1. Определение

видов государственной службы и их законодательное урегулирование.

2. Внедрение эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы.

3. Формирование системы управления государственной службой и ее координации.

4. Использование должностных (служебных) регламентов как документов, четко определяющих комплекс обязанностей, полномочий и мер ответственности государственных служащих.

5. Внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих.

6. Создание эффективного механизма подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста.

7. Внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих.

8. Применение системы непрерывного профессионального образования государственных служащих.

9. Формирование на конкурсной основе кадрового резерва.

Реализация административной реформы в России связана с использованием довольно большого количества сложных нововведений (организационных, структурных, функциональных, кадровых, институциональных, финансовых, методологических) по совершенствованию государственного управления и государственной службы.

В то же время сегодня отчетливо наблюдается достаточно сильное «торможение» процесса внедрения управленческих инноваций в деятельность органов государственной власти.

Одной из причин недостаточной эффективности реализации мероприятий реформ, которую можно отнести к объективным, являются ограниченные временные ресурсы реализации реформ, которые в некоторых случаях привели к превалированию формы над содержанием. Необходимость обеспечения результатов к установленному сроку в отдельных случаях приводит к недостаточно продуманным преобразованиям в государственных органах, что вызывает сопротивление и в административных структурах, и среди граждан [90] .

90

Верхайен Т., Добролюбова Е., Широкова Ю., Гусарова М., Иванова Н. Институциональная реформа в России: переход от проектирования к реализации в условиях многоуровневой системы государственного управления. — М., 2006.

Наряду с этим важно отметить, что опыт европейских стран демонстрирует ограниченность законов о государственной службе в качестве инструментов реформирования при отсутствии сопровождающих эти законы инициатив по обучению государственных служащих и развитию потенциала, а также без трансформации систем стимулирования [91] .

Объективной причиной медленных темпов инновирования органов государственной

власти является низкий уровень оплаты труда государственных гражданских служащих, который также остается основным препятствием для привлечения квалифицированных кадров и удержания их на государственной службе.

91

Verheijen T., Rabrenovic A. 2005. Civil Service Systems in Central and Eastern Europe and the CIS, Swimming with the Tide? Paper presented at the Conference ‘Civil Service Systems in a Comparative Perspective’, Virginia Tech, Blacksburg.

В целом ограниченный эффект от процессов реформирования российского государственного аппарата обусловлен нехваткой стимулов для успешного осуществления реформы, чрезмерным упором на правовые инструменты при недостаточном внимании к инструментам методического и экспертного сопровождения и механизмам развития потенциала, недостаточной прозрачностью процесса реформы и низким уровнем информирования об этом процессе и, наконец, акцентом на контроле проведенной работы вместо мониторинга достигнутых результатов, что затрудняет возможность внесения коррективов в процесс проведения реформы.

В числе объективных причин можно также выделить низкий уровень инновационной культуры административного персонала, очевидно связанный с недостатками в процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, длительное время работающих в бюрократическом аппарате, а также связанный с достаточно низким числом молодых квалифицированных специалистов в структурах государственных органов, ответственных за реализацию и внедрение инноваций.

К субъективным факторам, безусловно, следует отнести низкую заинтересованность сотрудников государственного аппарата, а иногда и сопротивление со стороны чиновников внедрению нововведений, в особенности в той части, которая устанавливает объективные критерии и показатели оценки эффективности деятельности чиновников, стандарты предоставления государственных услуг населению, механизмы внедрения антикоррупционных механизмов и т. д.

Ключевой же причиной противоречивости и несогласованности в реализации нововведений в государственном управлении является отсутствие целостной системы управления внедряемыми инновациями, которая в эффективных экономических организациях выполняет ряд последовательных важнейших функций:

1) функцию прогнозирования, охватывающая разработку на длительную перспективу изменения технологического и экономического состояния объекта управления в целом и его различных частей;

2) функцию планирования, включающую в себя весь комплекс мероприятий по выработке плановых заданий в инновационном процессе и по воплощению их на практике;

3) функцию организации, направленную на объединение субъектов, реализующих инвестиционную программу на базе определенных правил и процедур;

4) функцию регулирования, заключающуюся в воздействии на объект управления для достижения состояния устойчивости организационной и экономической систем в случае, когда эти системы отклоняются от установленных параметров;

5) функцию координации, обеспечивающую согласованность действий всех звеньев системы управления;

6) функцию стимулирования (мотивации), выражающуюся в побуждении служащих к заинтересованности в результатах своего труда по созданию и реализации инноваций;