Социальная педагогика
Шрифт:
При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, социально-психологический климат в коллективе. Аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Такая профессиональная идентификация рассматривается как степень отождествления специалиста с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению, что порождает чувство корпоративности, которое сплачивает и объединяет профессиональный коллектив [1].
Целями
Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:
– устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;
– дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;
– стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;
– осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализацию профессионально нежелательных качеств;
– способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника [4, 170].
Основными принципами аттестации, согласно «Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования», являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам. Аттестация, по мнению Э. Ф. Зеера, должна быть личностно ориентированной, учитывать потребности человека в самоактуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.
В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:
– мотивацию профессионального развития работников; – сопровождение их профессионального становления; – контроль результатов труда и способностей работников; – инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;
– поддержку проведения экономических мер в отношении персонала;
– установление обратной связи между руководителем и работниками [4, 171].
Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Аттестация кадров есть форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Такая оценка формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы) и интитуционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).
Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и пр. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, иметь возможность обсуждать ее прохождение. Важное значение имеет беседа руководителя с сотрудником по результатам аттестации.
Методы
[4]. После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение (показатель). Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.
Наиболее применяемые методы оценки персонала во время аттестации обобщены и систематизированы Ф. С. Исмагиловой [5, 153–154]. Представим их в виде таблицы 1.
Таблица 1
Методы оценки персонала организации
Подведение итогов аттестации. Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем. Э. Ф. Зеер рекомендует использовать разработанный им профессионально-квалификационный паспорт специалиста, содержащий данные, необходимые для его оценки. Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях. Вторая часть заполняется при каждой аттестации [4].
Как видим, в самом общем случае аттестация социального педагога включает следующие этапы:
1. Проектирование процедуры и методики аттестации:
– определение принципов аттестации;
– разработка технологии проведения аттестации;
– подбор и адаптация методов оценки;
– подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика и план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);
– подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т. д.).
2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:
– экспертная оценка деятельности;
– оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;
– оценка профессионально-психологического потенциала;
– обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.
3. Подведение итогов аттестации:
– определение возможных квалификационных категорий;
– проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;
– составление прогноза профессионального роста.
4. Утверждение результатов аттестации.
Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению деятельности, но и с целью выявления его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.