Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству
Шрифт:
В рассмотренном выше примере истец совершил правонарушение, которое квалифицируется по подпункту «в» пункта б статьи 81 ТК РФ как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» сказано следующее: «При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту „б“ пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) суды должны иметь виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».
Из материалов, представленных суду следует, что в деле имеются доказательства, нахождения Б. на рабочем месте в нетрезвом виде: протокол медицинского освидетельствования, составленный в соответствии с требованиями закона, показания сослуживцев истца Р. и Г., а также медицинских работников П. и Х… Из письменного объяснения самого Б. следует, что он вечером накануне произошедшего распивал спиртные напитки в компании своего знакомого.
Факт отказа истца от повторного освидетельствования косвенным образом свидетельствует не в его пользу.
В суде было установлено, что Б. и раньше допускал нарушения трудовой дисциплины.
Таким образом, у работодателя были все основания расторгнуть трудовой договор с истцом, и суд правомерно отказал Б. в иске о признании приказа незаконным и восстановлении на службе.
Глава 5. Споры о взыскании заработной платы и компенсации в связи с задержкой ее выплаты
Изучение статистических данных показывает, что процентное соотношение решений в пользу работника либо работодателя зависит от категории трудовых споров. Так, например, по делам о взыскании заработной платы она составляет от 97 до 99 %, что говорит о том, что подавляющее большинство требований об оплате труда являются обоснованными. А значит, законодателю необходимо повышать ответственность работодателя за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы.
Как показывает практика, стороны предпочитают обращаться за разрешением конфликтной ситуации непосредственно в суд. Это происходит из-за того, что досудебные способы урегулирования трудовых споров недостаточно эффективны.
Таким образом, суды являются последним и наиболее эффективным средством защиты нарушенных прав и законных интересов работников.
1) Представляет интерес дело по иску Л. к АОА «Б-м» о взыскании задолженности по заработной плате. Данное дело было рассмотрено мировым судьей.
В судебном заседании были рассмотрены следующие обстоятельства дела: В 2003 году истец заключил с ответчиком трудовой договор о приеме его на работу, в соответствии с которым работодатель обязался выплачивать ему заработную плату ежемесячно. Однако работодатель указанную обязанность не выполнял, поэтому образовалась задолженность. В мае 2004 года истец был уволен по собственному желанию, а затем обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате, начиная с декабря 2003 года.
Представитель ответчика иск о взыскании задолженности по заработной плате не признала по тем основаниям, что истцом был пропущен срок для обращения в суд.
Тщательно изучив все обстоятельства дела, суд принял решение, которым удовлетворил исковые требования частично. Суд взыскал с ответчика невыплаченную заработную плату за период с марта по май 2004 года, то есть в пределах трехмесячного срока с момента, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ), в остальной части в иске отказал за пропуском срока.
Как уже упоминалось выше, необходимо принимать во внимание, что статьей 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере относит к принудительному труду, а статья 2 ТК РФ закрепляет в числе обязанностей работодателя выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в соответствии с установленными Кодексом коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, сроками.
Нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, влечет уплату процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Проценты начисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Но выплата процентов возможна в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение сроков выплаты имело место не по его вине.
Согласно статье 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе приостановить работу на весь период до выплаты заработной платы, известив об этом работодателя в письменной форме. Однако Кодекс не содержит в себе норм, определяющих размер оплаты времени приостановки работы в этом случае. К сожалению, и при анализе практики по трудовым спорам, исков о взыскании заработной платы за время приостановки работы до выплаты задержанной заработной платы не было выявлено, поэтому не представляется возможным рассмотреть судебную практику о размере взыскания заработной платы в таких случаях.
Как гласит статья 392 ТК РФ «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора».
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Уважительными причинами пропуска срока на обращение в суд следует считать болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольным членом семьи.
При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы необходимо учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может выступать в качестве основания для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, ведь нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной выплате заработной платы в полном размере сохраняется в течение всего срока трудового договора.
Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда
Как уже отмечалось ранее, статья 3 ТК РФ гласит: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.