Теория и практика создания тренинга. Конструктор для тренера
Шрифт:
создание адекватной кадровой политики при условии, что обеспечена полноценная обратная связь относительно профессионального потенциала сотрудников, прошедших обучение; это ложится в основу новых управленческих стратегий командообразования и принятия решений о карьерном продвижении;
значительное повышение удовлетворенности деятельностью и мотивации сотрудников.
Систематическое внедрение тренинговых программ разного типа, таким образом, не только позитивно влияет на бизнес-показатели компании и стабильность ее жизни, но и активизирует главный человеческий ресурс «внутреннего роста» и саморазвития, повышая компетентность и работоспособность персонала. Когда мы говорим о массовом обучении, на ум приходит множество примеров, в которых оно помогало изменить корпоративную культуру организации в целом. И это уже вопрос не только обучения, но и элементов консалтинга. Так происходит, например, в крупных банках. Однако подобное обучение обходится довольно дорого
За счет подобных проектов предприятия становятся саморазвивающимися и создают комфортную среду для развития сотрудников.
Одна из отличительных черт тренинга заключается в том, что необходимость его проведения должна быть осознана и инициирована руководством компании.
Знать, зачем предприятию обучение, тренер должен именно для того, чтобы предоставить определенные аргументы в пользу тренинга, с которым он идет к руководителю на этапе первичной встречи. Это особенно актуально для заказчика, уже побывавшего на нескольких обучающих программах, но в итоге не получившего прироста эффективности. Конечно, такому лидеру надо будет привести с десяток аргументов. И напротив, когда обучение в компании непостоянное, а часть руководителей говорит: «нам нужен тренинг, но мы не знаем какой», – тогда проявления инициативы ждут от самого тренера. В таком случае надо понимать, что вы можете предложить в той или иной ситуации. Вот почему любому тренеру необходим свой собственный список возможных целей обучения, чтобы заказчик изучил его, оценил имеющиеся варианты и выбрал то, что подходит конкретно ему.
Во многих компаниях, где мы проводили тренинг для тренеров, этот блок аргументов в пользу обучения оказался важным для самоопределения тренеров и их готовности к разговору с руководителем любого уровня.
Роль тренера, специализирующегося на проведении такого рода практики, не сводится просто к оказанию «оплаченных» услуг. Тренер – это учитель, который сам владеет необходимым багажом знаний, умений и навыков и готов их передать. Он также должен активно включаться и управлять процессом овладения участниками тренинга новой сферой деятельности, принимая на себя ответственность за результаты совместно проделанной работы.
Итак, чтобы быстро адаптироваться к происходящим изменениям и, более того, занять проактивную позицию по отношению к переменам, современные организации прикладывают серьезные усилия для развития персонала, используя прежде всего активные методы обучения. Именно поэтому за последние десять – пятнадцать лет особо популярным в обучении сотрудников стал тренинг, пользу которого уже оценили многие руководители.
Цель настоящей книги – вооружить читателя опытом других тренеров. Этот многолетний практический опыт поможет вам сделать свои тренинги более эффективными и успешными, научит разрабатывать и проводить новые обучающие программы, создавать собственный тренерский инструментарий – так называемый «чемоданчик тренера». Материал, изложенный в книге, пригодится в последующем самостоятельном конструировании обучающих тренингов для управленческих кадров под конкретную задачу или проект, а также для уверенного сценирования тренингов для тренеров. В книге полностью и максимально подробно изложена технология создания тренинга. Мы надеемся, что с помощью этой книги вы сможете разрабатывать бизнес-тренинги под любой запрос.
Мы находимся на рынке образования с 1995 года. Для нас проводником в мир тренинга стала Лариса Андреевна Петровская [10] , для которой реальной работой, конечно, был 21-дневный социально-психологический тренинг. В отечественной и зарубежной литературе фигурируют различные термины для его обозначения, например «лабораторный тренинг», «активная социально-психологическая подготовка», «активное социальное обучение» и другие. «Социально-психологический тренинг» – один из возможных. Он часто употребляется и, по-видимому, является более устоявшимся по сравнению с другими, хотя и не безусловно адекватным [11] . В Московской школе практической психологии самым длительным стал 10-дневный тренинг для тренеров. Даже представить такое в современной бизнес-реальности практически невозможно. Сегодня тренинг можно провести за один день и даже всего лишь за четыре или два часа. Однако множество компаний по-прежнему готовы обучать сотрудников в долговременных проектах, благодаря чему тренинги, длящиеся по несколько дней, до сих пор востребованы и актуальны. В данной книге мы делимся с читателем проверенными временем технологиями разработки тренинга. Сформулированные нами рекомендации по созданию и проведению тренингов действительно работают, о чем свидетельствует обратная связь многочисленных участников, прошедших обучение за весь период нашей тренинговой практики.
10
Петровская Лариса Андреевна – социальный психолог, кандидат философских наук, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.
11
См.: Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.
Основные теоретические концепты тренинга
Понятие «Бизнес-тренинг»
Безусловно, у понятия «тренинг» (training) долгая история и множество синонимов (подготовка, тренировка и др.). В настоящее время оно, наряду с такими понятиями, как «обучение» и «саморазвивающаяся организация», приобрело особую популярность в прикладной работе специалистов. Данные понятия помогают определить широкий круг задач, связанных с развитием профессионального потенциала сотрудников в качестве основного ресурса успеха компаний [12] . Причем акцент смещается с того, что это нужно делать в принципе, на то, какой путь выбрать, как этого достичь. Последнее предполагает разработку конкретных обучающих технологий, применение которых позволяет добиться решения практических задач [13] . Именно поэтому тренинг [14] как определенная форма обучения так быстро и прочно вошел в повседневную жизнь современных организаций.
12
См.: Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М.: Дело, 2000; Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000.
13
См.: Макшанов С. И. Профессиональный тренинг // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / [Сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова]. – СПб.: Питер, 2001; Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – СПб.: Речь, 2003.
14
От англ. training – тренировка, практическое обучение, овладение навыками.
Однако, несмотря на востребованность тренингов, до сих пор существует целый ряд противоречий, касающихся определения самого понятия «тренинг» как особого вида психологической практики. Всё зависит от многообразия целей и задач, для решения которых используется данная форма обучения, а также от методов и способов ее реализации.
Обобщив накопленный нами опыт, мы выделили три основных вида тренингов, предназначенных для обучения персонала компаний и различающихся по доминирующему целевому вектору:
тренинг личностного роста;
социально-психологический тренинг;
бизнес-тренинг.
Данные виды тренингов достаточно хорошо известны и используются в реальных условиях для повышения компетентности сотрудников предприятий. Однако, исходя из собственной практики, мы можем утверждать, что в зависимости от частоты поступающих запросов они оказываются востребованными в разной степени.
Наименее популярны тренинги личностного роста в «чистом виде», цель которых – стимулировать индивидуальное развитие человека и повышать его самооценку. Исключение составляют тренинги личностного роста и самореализации, направленные на повышение эффективности представителей творческих профессий, топ-менеджеров, специалистов высшей квалификации. Однако в большинстве случаев элементы этого вида тренинга включаются как отдельные компоненты в состав других обучающих программ.
Более традиционным и широко распространенным на практике является социально-психологический тренинг (СПТ) [15] . В самом общем смысле СПТ понимается как средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения. Методы этого вида тренингов также входят как составная часть в профессиональное обучение, особенно когда речь идет, например, о развитии коммуникативной или эмоциональной компетентности.
15
См.: Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. – М.: МГУ, 1989.
Под профессиональным обучением в широком смысле сегодня подразумевают любые систематические действия, которые предпринимают люди, закончившие начальный цикл непрерывного образования, для того чтобы изменить свои навыки и оценки, развить отношения с окружающими, а также адекватно выполнять профессиональные задачи. Человек лишь тогда не отстает от технических и социальных изменений, способен подготовить себя к постоянным переменам в жизни и полностью раскрыть свой потенциал, когда процесс образования продолжается всю жизнь: это так называемое lifelong education.