Управление знаниями. Как превратить знания в капитал
Шрифт:
Некоторые исследователи использует иную классификацию состава интеллектуального капитала, подразделяя его на внутреннюю и внешнюю структуру, а также на индивидуальную компетенцию [38] . Организационному капиталу соответствует внутренняя структура, потребительскому капиталу – внешняя структура, а человеческому капиталу – индивидуальная компетенция. Границы между тремя основными видами интеллектуального капитала носят условный характер (рис. 2.2).
Индивидуальная компетенция – это способность сотрудников действовать в разнообразных ситуациях, их образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, клиентам, уровень общей культуры. Внутренняя структура – это проекты, патенты, ноу-хау, авторские права, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия, организационная структура, культура организации. Внешняя структура – это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, бренды, торговые
38
Sveiby K. E. The New Organisational Wealth – Managing and measuring Knowledge-Based Assets. – San-Francisco, 1997.
Рис. 2.2. Соотношение структурных составляющих интеллектуального капитала
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ
О важности эмоционального капитала в современной экономике говорят и популярные авторы К. Нордстрем и Й. Риддерстрале в статье с претенциозным названием «Закат экономики знаний» [39] .
Для успеха очень важен интеллектуальный капитал, но порой психологическое состояние, психологический капитал гораздо важнее. Уверенность в себе, способность привлекать ресурсы, необходимые для того, чтобы достичь цели, объясняют гораздо больше, чем все образование, весь тот опыт, который можно получить. Оптимизм, надежда, устойчивость, гибкость, умение приспосабливаться к неизвестному более важны, чем интеллектуальный капитал.
Экономика, основывающаяся на знаниях, которая развивалась в течение последних 20–25 лет, ушла в прошлое. Теперь психология играет большую роль. Что это значит с точки зрения конкуренции для индустриальных стран? Появляется возможность вновь изобрести управление, менеджмент. Мы оставили за собой век потрясающего экономического развития, но это также был век, когда мы определили менеджмент как искусство разработки конкретных правил и отклонений от правил.
Теперь на сцену выходит игра инноваций. Сегодня мы знаем, что разнообразие и вариативность, а не стандартизация, – именно то, что лежит в основе креативности. Стандартизация должна уступить место вариативности. Это джинн, вырвавшийся из бутылки. Его нельзя запихнуть назад. Разнообразие должно стать основой для нашего процветания. Именно поэтому нам необходимо по-новому определить лидерство.
В прошлом лидерство основывалось на контроле. Современный мир неконтролируем. Но это не означает, что отсутствует потребность в лидерстве. Сейчас она возрастает, просто лидерство должно стать другим. Великое лидерство всегда основывалось на мечтах. Они же лежат в основе всякой успешной организации. М. Л. Кинг однажды сказал: «У меня есть мечта». Он не сказал: «У меня есть 5-летний план». Мечты дают больше вдохновения. Да, повышаются цены на нефть, медь, золото, но в наше время конкурентные преимущества весят не больше и не меньше, чем мечты в маленькой папочке.
39
Нордстрем К., Риддерстрале Й. Закат экономики знаний // Top-Ma-nager. – 2007. – № 12.
К. Томпсон, характеризуя интеллектуальный капитал, разделяет, хотя и несколько искусственно, собственно интеллектуальный капитал (данные, информацию, знания) и эмоциональный капитал (образы, ценности, эмоции). Элементами эмоционального капитала являются корпоративная идентичность и торговая марка, которые воспринимаются внешними и внутренними потребителями [40] .
Как выглядит организация в глазах клиентов, других внешних контрагентов и собственных сотрудников, насколько широко она известна, насколько нравится или насколько устойчив ее положительный имидж, каков ее корпоративный образ в глазах внешних потребителей и собственных сотрудников, какими брендами она располагает – ответы на эти вопросы дает эмоциональный капитал.
40
Thompson K. Emotional Capital. – Oxford, 2000.
Для внутренних потребителей эмоционального капитала, т. е. для сотрудников, важны такие его элементы, как видение, миссия, ценности, цели, культура и пр. Эмоциональный капитал формируется для сотрудников в процессе тренингов, продвижения по службе, внутренних совещаний, других форм коммуникации.
Традиционное отношение к распространению знаний и ноу-хау обычно ассоциируется с патентами, лицензиями и связанными с ними процедурами ограничения передачи знаний. Идея интеллектуального капитала, напротив, связана с практикой открытой и широкой передачи данных, знаний и ноу-хау внутри организации.
Вот почему управление интеллектуальным капиталом направлено прежде всего на создание инфраструктуры передачи знаний, в том числе легко передающихся форм информации. Важным аспектом является формирование специальной культуры организации, способствующей формированию нового знания.
Взаимодействие частей интеллектуального капитала
Человеческий, организационный и потребительский капитал взаимодействуют друг с другом. Недостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одного вида интеллектуального капитала на другие. При этом результат взаимодействия всех видов интеллектуального капитала не сводится к сумме его составляющих.
Важный принцип эффективного формирования и использования интеллектуального капитала организации – синергетическое взаимное дополнение отдельных его видов. Этот принцип позволяет создать большую величину интеллектуального капитала только за счет удачного сочетания его видов – человеческого, организационного, потребительского.
Разные виды интеллектуального капитала не могут заменить друг друга. Представим себе коммерческую организацию, в которой создан уникальный человеческой капитал: в ней одновременно работают 20 лауреатов Нобелевской премии. Будет ли это гарантией того, что организация станет успешной и что величина интеллектуального капитала достигнет больших величин? Нет. Дело в том, что для успешного функционирования подобной организации необходимо сформировать организационный и потребительский капитал. Примерно то же происходит и с интеллектуальным капиталом России. Обладая значительным человеческим капиталом, мы не создали достаточного организационного и потребительского капитала. В связи с этим совокупный интеллектуальный капитал существенно меньше, чем он мог бы быть.
Нелинейность взаимодействия отдельных элементов интеллектуального капитала видна и на других примерах. Предположим, что в некой организации инвестируются значительные средства в современные информационные технологии, которые формируют организационный капитал. Если эти усилия не поддерживаются мерами по формированию человеческого и потребительского капитала, капиталовложения в компьютеризацию могут оказаться бросовыми. То же относится и к маркетинговым мероприятиям. Если они проводятся в отрыве от других мероприятий, повышающих эффективность производства, квалификацию кадров, то обречены на провал. Эти примеры свидетельствуют, что невозможно увеличить интеллектуальный капитал путем увеличения лишь одной составляющей. Все виды интеллектуального капитала поддерживают друг друга, и для увеличения интеллектуального капитала необходимы комплексные усилия.
Взаимодействие частей традиционного капитала можно условно проиллюстрировать следующей формулой:
Взаимодействие частей интеллектуального капитала не поддается столь простому описанию. Здесь действуют более сложные законы, в соответствии с которыми нельзя величину интеллектуального капитала получить как сумму оценок его составляющих частей. Применительно к интеллектуальному капиталу:
ИК(1,1,1) /= 3
В одном случае можно получить результат, который превышает сумму оценок составляющих:
ИК(1,1,1) = 8,5
В другом случае можно получить иной результат:
ИК(1,1,1) = 1,2
Рассмотрим возможности позитивного взаимодействия различных видов интеллектуального капитала организации.
Взаимодействие между человеческим и потребительским капиталом способствует повышению индивидуальной компетенции сотрудников организации. Это может происходить разными путями, прежде всего путем прямого контакта с потребителями. Именно поэтому во многих организациях увеличивается количество сотрудников, напрямую контактирующих с клиентами. Любые формы обратной связи, полученные с помощью социологических исследований или непосредственных контактов, можно использовать для повышения квалификации сотрудников.
Могут оказаться полезными действия, направленные на передачу индивидуальной компетенции от сотрудников организации во внешние структуры. Примером этого может служить публикация книг консалтинговой компанией. Открытость, готовность к передаче знаний на безвозмездной основе способствуют тому, что потенциальные потребители консалтинговых услуг в большей мере готовы к их получению. Эти действия способствуют также формированию позитивного имиджа компании.
Эффективное взаимодействие человеческого и организационного капитала приводит к увеличению совокупного интеллектуального капитала. В качестве примера можно привести крупные консалтинговые компании и действующие в них базы знаний, в которые заносятся данные о каждом заказе, включая фамилии участников проекта, реакцию и оценки клиентов, а также предложенные решения. Каждая рабочая группа назначает так называемого историка, который обязан вносить данные в эту базу знаний. Значительная часть индивидуальных знаний в виде подходов, принципов, последовательности действий, способов структурирования проблем становится доступной всем экспертам компании. Это дает возможность утверждать о трансформации индивидуальных знаний в знания коллективные, что позволяет эффективно обучать новых сотрудников на рабочих местах. Это делает компанию менее зависимой от экспертов, обладающих большим опытом и знаниями. Знания остаются в компании и могут быть использованы на ее благо и после того, как располагавший ими сотрудник нашел другое место работы.