В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей
Шрифт:
Как мне кажется, комментарии к предыдущей теме в достаточной степени раскрыли мое отношение к гибкости, предлагаемой этим сотрудником. Мне было приятно слышать, что сотрудник находит нашу систему оплаты труда лучшей в сравнении с нашими конкурентами. Уверена, что слух распространился по офису, и теперь все сотрудники до одного изучили системы и структуры оплаты труда у наших конкурентов и пришли к заключению, что наша система позволяет заработать больше.
Приходится признать, что определенный процент сотрудников, работающих в твоей компании, в какой-то момент будет подумывать о переходе на
Сотрудники хотят:
• чтобы в период экономического спада более гибко подходили к измерению их производительности;
• работать в компаниях с самыми лучшими системами оплаты труда.
«Довольна, когда понимаю, что смогла помочь другим; обсуждаем результаты проделанной работы по понедельникам утром – мне нравится»… «Слушаю отзывы и читаю публикации; мне понравился Ваш пост о PR-специалистах в Вашем блоге»… «Проходила аттестацию только раз, в августе прошлого года, с Оззи. Похоже, сейчас у меня нет непосредственного начальника. Возможно, это Диана. Больше никаких заданий или оценки результатов не было»…
Второй приведенный здесь ответ принадлежит нашему PR-менеджеру. Она говорит о комментариях, которые я разместила в своем блоге (Work360.ru), где объясняла, насколько ценю вклад, который приносят в компанию связи с общественностью. Что еще более важно – его эффективность можно измерить, в отличие от маркетинга, где мне подчас трудно оценить вклад сотрудников или результаты их деятельности в каких-то реальных единицах. Нашему PR-менеджеру, как и всем другим сотрудникам, приятно слышать положительные отзывы и оценку их роли и работы.
Последний комментарий принадлежит нашему секретарю, который не знает, кто ее непосредственный начальник. Похоже, она пребывает в подобном неведенье уже длительное время. Это недопустимо. Как уже говорилось в предыдущих главах, такое положение вещей необходимо срочно исправить.
Сотрудники хотят:
• помогать коллегам, если требуется, так как это дает им ощущение, что они вносят свой вклад в развитие компании;
• слышать положительные отзывы, чувствовать поддержку и позитивное отношение к себе;
• чтобы был назначен непосредственный начальник, знать, кто этот человек, и регулярно с ним встречаться, чтобы получать оценку своей работы.
Глава 19
Насколько хорошо, по вашему мнению, работает система аттестации применительно к вам?
Я прекрасно знаю, что в настоящее время у нас в компании нет формальной системы аттестации. Когда-то такая система у нас была, но мы ее давно не используем. Поэтому мне было очень интересно узнать, что скажут по этому поводу сотрудники.
«Нашу работу оценивают аудиторы, люди, которые проверяют нашу работу»… «Раз в год проходим тестирование»… «Мне нравится, как проводится тестирование,
Замечание о том, что внешние аудиторы – это оценщики финансовой стороны нашего бизнеса, мне показалось совершенно справедливым. Я бы не была способна оценить работу нашей бухгалтерии, а вот аудиторы в большой степени могут выполнить для нас эту функцию.
Думаю, это прекрасно, что наш финансовый директор тестирует команду бухгалтерии. Это великолепный способ оценки сотрудников и их знаний. Отличные ответы!
Сотрудники хотят:
• чтобы их работу оценивали аудиторы, дабы удостовериться, что они все делают великолепно, а если это не так, выявить слабые места с тем, чтобы привести все в порядок прежде, чем представлять документы в налоговые органы;
• чтобы периодически тестировали их знания и умения.
«Ключевые показатели в SDS»… «Хорошо, все результаты в SDS, и мы их обсуждаем каждый месяц»…
Ключевые показатели эффективности в большей степени являются инструментом оценки результатов труда, чем аттестационной системы. Тем не менее, не могу не согласиться, что было бы полезно хранить прописанные требования по KPI в нашей CRM-системе (которую мы называем SDS), а руководителям фронт-офиса ежемесячно обсуждать с сотрудниками реальные показатели.
Сотрудники хотят:
• чтобы KPI были доступны к просмотру в цифровом формате;
• чтобы достигнутые результаты по KPI обсуждались каждый месяц.
«Не в курсе, что у нас есть система аттестации, есть только система расчета компенсационного плана»… «Мою работу оценивали только раз, по окончании второго месяца, не уверена, что нам это нужно, надо подумать»… «Системы аттестации нет, но она нам нужна. Хотела бы принять участие в ее создании»… «Нужна ежегодная аттестация, только раз обсуждали результаты труда с Адамом. Честно говоря, это было не очень эффективно»… «Оззи проводила аттестацию, мотивировала, давала полезные советы. После того, как Оззи ушла, системы аттестации не стало»… «У нас такой системы нет, но если налоговая служба довольна отчетностью, значит, я делаю все правильно»… «Нет никакой такой системы»…
Это точно! Есть люди, которых не проведешь, я рада, что они не попались на удочку. В настоящее время системы аттестации у нас нет, и нам предстоит ее создать. Новая система должна превосходить старую и работать четко, как часы, на ежегодной основе.
Системы аттестации важны, так как помогают людям узнать, как оценивается их работа, результативность, отношение к делу, талант, умения и готовность помочь. Оценивать все должен не только непосредственный руководитель, но также коллеги, вспомогательный состав, другие руководители и отделы, и даже президент компании. Если система работает правильно, в результате аттестации мы получаем полный портрет специалиста или руководителя и можем определить потенциал его развития в рамках компании.