В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки

Питерс Томас Дж.

Второй характеристикой столпа устойчивости является ос­новополагающая система ценностей, которая включает в себя миссионерскую "форму". На первый взгляд может показаться странным рассуждение о системе ценностей при обсуждении вопросов организационной структуры, однако не следует за­бывать, что структура, в самом широком смысле этого слова, представляет собой коммуникационные модели. Когда мы го­ворим о стабильных и устойчивых формах, например в IBM, Hewlett-Packard или Dana, мы оцениваем потребность и даже необходимость в устойчивой системе ценностей.

Ядром столпа предпринимательства является концепция, выражаемая формулой "маленький значит замечательный". А самым эффективным способом для компании оставаться небольшой является постоянное выделение новых или расши­ренных видов деятельности

в новые подразделения. При та­ком порядке вещей "малость" рассматривается как непремен­ное условие постоянного поддержания способности к адапта­ции. Величина затрат подчас рассматривается как один из важных показателей эффективности; однако, как мы убежда­емся снова и снова, преимущество эффективности, как пра­вило, слишком уж переоценивается.

Другими характеристиками столпа предпринимательства являются системы измерения и использование элементов корпоративного управленческого персонала. Когда исполь­зуемая форма достаточно проста и не зависит от многочис­ленных объединяющих систем, управление организацией можно успешно осуществлять с помощью более простых сис­тем и сравнительно немногочисленного управленческого персонала. (Многочисленный и централизованный управленче­ский персонал бывает полезен, в основном, если необходимо выполнить большой объем координационной работы.) Прак­тически весь необходимый управленческий персонал (напри­мер, закупки, транспортировка, управление кадрами, финан­сы) можно сосредоточить в рамках подразделений.

Третий столп, нарушения привычек и традиций, — это, в част­ности, готовность и потребность в регулярном проведении ре­организации, а также в проведении реорганизации на времен­ной основе с целью решения конкретных проблем (например, проектный центр General Motors дал возможность этой компа­нии решить проблему сокращения кадров). Под регулярным проведением реорганизаций мы понимаем следующее:

готов­ность и потребность в регулярном ответвлении новых подразде­лений (по мере чрезмерного разрастания и обюрокрачивания старых подразделений);

готовность и потребность в перераспре­делении продуктов или продуктовых линеек между подразделе­ниями, чтобы воспользоваться особыми управленческими спо­собностями, которыми обладают руководители тех или иных подразделений, или для проведения перегруппировки рынка (особенно поднаторела в этом компания 3M, причем, когда ка­кой-либо продукт "перебрасывается" из одного подразделения в другое, это очень редко приводит к конфликтам между руко­водителями подразделений);

готовность включать наиболее способных специалистов в состав команд, реализующих кон­кретные проекты и занимающихся решением небольшого числа центральных организационных проблем или выполнением какой-либо центральной организационной задачи (всегда при ус­ловии, что такое включение носит временный характер);

готов­ность и стремление — по мере необходимости — к реорганиза­ции и перестановке отдельных элементов организационной структуры (при условии сохранения целостности базового цен­трального контура).

Эти структурные методы разрушения привычек и традиций направлены именно против тех проблем, которые привели к появлению организаций матричного типа. Регулярное про­ведение реорганизаций — это эффективный способ решения возникающих проблем, не предполагающий использования огромных, постоянно действующих интеграционных меха­низмов (например, комитетов), которые — теоретически — призваны решать любые проблемы, возникающие по всем возможным измерениям. Ответвление новых подразделений и перераспределение продуктов или продуктовых линеек меж­ду подразделениями также являются эффективными способа­ми решения возникающих проблем, позволяющими поддер­живать целостность основополагающей формы.

Указанные три столпа представляют, таким образом, тео­ретический ответ прежде всего на те проблемы, которые при­вели к появлению организаций матричного типа, а также к "патологиям", которые возникают в матричной структуре, когда она пытается реагировать на эти условия. Они также имеют много общего с системами управления многих успеш­ных компаний.

12 Эффективное сочетание дисциплины и свободы

Одновременное наличие дисциплины и свободы, последний из наших восьми базовых принципов успешной практики управления, во многих отношениях является итоговым. Этот принцип охватывает большую часть того, о чем говорилось выше, и возник, что оказалось для нас приятной неожиданно­стью, в процессе синтеза. Он, по сути, отражает сосущество­вание центрального направления фирмы и максимальной ин­дивидуальной свободы действий — то, что мы выражали сло­вами: "не только получить пирог, но и съесть его". Организа­ции, которые живут в соответствии с принципом гармонич­ного сочетания дисциплины и свободы, с одной стороны, дей­ствуют в условиях жесткого контроля, а с другой стороны, до­пускают (и даже всемерно поощряют) в каждом из своих со­трудников стремление к предпринимательству и новаторству. Они делают это с помощью убеждений, т. е. определенной сис­темы ценностей, от которой, по мнению наших коллег Филлипса и Кеннеди, большинство руководителей шарахаются, как от чумы. Они достигают этого также за счет повышенного внимания к деталям, добросовестного выполнения даже са­мых последних мелочей (как подчеркивает неподражаемый футбольный тренер из Алабамы Биер Брайант).

Одновременное наличие дисциплины и свободы? Глаза большинства бизнесменов обычно стекленеют, и на них напа­дает безудержная зевота, когда разговор заходит о таких ту­манных материях, как системы ценностей, культура и т. п. Од­нако наши глаза при этом загораются: мы сразу же вспомина­ем бывшего председателя совета директоров компании Caterpillar Билла Блейки, который любил напоминать каждому из своих собеседников о способности его компании "поставлять запчасти к продукции Caterpillar в течение сорока восьми часов в любую точку мира". Мы вспоминаем также морозный день в Сейнт-Поле (штат Миннеаполис), где Тейт Элдер из 3M рассказывал нам об иррациональных чемпионах, которые трудятся в его компании. Перед нашим мысленным взором встает образ Рене Макферсона, проводящего семинар в Станфорде. Он ведет себя чрезвычайно эмоционально. Слу­шатели пытаются выпытать у него волшебный рецепт, с по­мощью которого ему удалось решить проблемы производи­тельности в компании Dana. Он прижимает руки к груди, вы­прямляется и говорит: "Мой рецепт чрезвычайно прост — нужно действовать. Нельзя сидеть сложа руки. Я совершил множество ошибок. Но я не сидел сложа руки". Ему невоз­можно не поверить: это действительно рецепт его успеха.

Можно представить себе также Тома Уотсона-старшего, возвращающегося в свою штаб-квартиру в Пейнтед-Посте, штат Нью-Йорк, после напряженного трудового дня, в тече­ние которого он занимался продажей фермерам пианино. Вспомните, кем в результате стал этот человек и почему. Вы рисуете в своем воображении Дж. Уилларда Марриотта-старшего, работавшего в молодости продавцом в небольшом продуктовом ларьке (Вашингтон, округ Колумбия), и вспоми­наете, кем является сейчас этот восьмидесятидвухлетний че­ловек, стоимость "продуктового ларька" которого оценивается уже в 2 миллиарда долларов и который приходит в ярость, за­метив даже малейшие следы грязи в какой-либо из принадлежаших ему гостиниц. Вы рисуете в своем воображении Эдди Карлсона, рассыльного в гостинице Western International Hotel (Benjamin Franklin в 1929 году), и восхищаетесь его головокру­жительным взлетом.

Карлсон не тушуется, когда речь заходит о системе ценно­стей. То же можно сказать об Уотсоне, который утверждает, что ценности — это едва ли не самое главное. Такие руководи­тели, как Дж. Уиллард Марриотт, Рэй Крок, Билл Хьюлетт и Дейв Паккард, Леви Стросс, Джеймс Кэш Пенни, Роберт Вуд Джонсон, не только провозглашают определенные систе­мы ценностей, но и живут в строгом соответствии с ними. Они уверены в своих клиентах. Они уверены в необходимости пре­доставления свободы, пространства для выполнения постав­ленных задач. Они уверены в необходимости проведения поли­тики открытых дверей и в необходимости обеспечения высо­кого качества. Однако все они категорические сторонники же­сткой дисциплины. Они предоставляют своим подчиненным немалую свободу, однако не забывают, что "дай дураку во­лю — он сам себя погубит". Именно в этом и состоит сущ­ность сочетания дисциплины и свободы. Однако в конечном счете здесь идет речь о культуре. Культура — весьма неопреде­ленная и "мягкая" материя. Кто, в конце концов, доверяет ве­дущим аналитикам культуры — антропологам и социологам? Бизнесмены, во всяком случае, не доверяют. Тем не менее, культура — весьма "жесткая" материя. Попробуйте только на­рушить священное правило "IBM — это обслуживание", и вы сразу же лишитесь работы — пресловутая программа гарантии работы в этом случае вам не поможет. Digital — сумасшедшая компания ("мягко"). Digital — это воплощение анархии (тоже "мягко"). "Сотрудники Digital не знают, на кого они работа­ют", — говорит один из наших коллег. Однако они хорошо знают, что такое качество: это продукты, которые они произ­водят ("жестко"). Поэтому "мягко — это жестко".