Записки автоматизатора. Профессиональная исповедь
Шрифт:
– Ну что мне с тобой делать?
Остальные сотрудники наперебой начинают предлагать, что с ним нужно сделать.
– И ведь это не лечится… Хотя… Есть у Босха такая картина – «Операция на глупости»…
После пятиминутной паузы ШР робко спрашивает:
– А Босх – это из PowerPoint?
Совершенно не понимаю, чем термин «подбор персонала» хуже, чем «human resources». Наверное, импортные слова всегда звучат красивше, поэтому люди, которые этим делом занимаются, выбрали для самоназвания именно второе, после чего немедленно раздулись от гордости. Лучшие представители этой профессии действительно в состоянии отобрать резюме кандидатов из доступных
В одной из компаний я отвечал и за набор операторов, которые круглосуточно вводили информацию по товародвижению в систему. Операторы работали в помещении склада, который, в свою очередь, располагался на территории железнодорожной станции. Каждый раз, объяснив кандидату, как добраться до места, я очень переживал, что моих объяснений недостаточно и бедняга обязательно заблудится. А потом до меня дошло, что если этот бедняга заблудится после моих объяснений, то это не очень страшно, во всяком случае для меня и для фирмы: ведь он точно так же не поймет и моих объяснений его обязанностей, правил и технологии работы и т. д. И очень может быть, что это не вина кандидата, может быть, это я не умею понятно объяснять, но в любом случае толка от нашей совместной работы будет мало. Значит, мне нужен другой оператор. Так умение разыскать офис, а в нем меня стало первым отборочным испытанием. Вторым было заполнение анкеты: если я не мог прочесть, что в ней написано, кандидату отказывали. Я отдавал себе отчет, что таким образом отвергаю гениев. Но если нужны операторы, то гениев набирать не стоит.
Для сотрудников более высокого уровня первым тестом является резюме. Если оно составлено с существенными нарушениями существующих традиций, то причин этому могло быть много:
– человек не слишком заинтересован в работе и поэтому не выяснил, как составляют резюме (нет достаточной мотивации);
– человек выяснял, как составлять резюме, но не смог этого понять (нет способности обучаться);
– человек понял, как составлять резюме, но не смог его составить (недостаточные интеллектуальные способности);
– человек знал, как составлять резюме, мог его составить, но не стал этого делать (косит под гения).
Но в любом из перечисленных случаев кандидат не нужен мне в качестве сотрудника.
Основное время собеседования я посвящаю ровно двум вопросам:
1. Расскажите, чем вы занимались на предыдущем месте работы;
2. Расскажите о проекте, который вам больше всего запомнился.
Вас не должно смущать, что на предыдущем месте кандидат занимался совсем не тем, чем должен заниматься у вас. Я все больше убеждаюсь, что человек, понимающий, что он делал раньше, и способный об этом рассказать сейчас, имеет больше шансов понять свои нынешние обязанности, даже если у него таких не было. Конечно, из того, что кандидат был хорошим художником, не следует, что он станет у вас хорошим виолончелистом. Но если кандидат говорит, что писал программы для рабочего места менеджера издательства, но не может ответить на вопрос, чем же занимается менеджер издательства, потом добавляет, что разрабатывал сайт, но впадает в ступор от вопроса, про что был сайт, пожелайте ему успехов в поисках работы, но не у вас.
И если кандидат на должность администратора информационной системы говорит, что у него были в системе два территориально разделенных склада, между которыми перемещали товар, но не помнит, каким способом достигалось соответствие расходной накладной склада-источника приходной накладной склада-приемника, то про него тоже многое становится ясным.
Еще одно общее наблюдение. Если в процессе решения предложенных
Отдельную главку хотелось бы посвятить отбору программистов в связи с особой важностью этого процесса.
Квалифицированные ИТ-специалисты сейчас вообще в дефиците, а поиски программистов в непрофильную фирму становятся занятием почти безнадежным. При практически одинаковом уровне зарплат работа в компании – разработчике софта или у ИТ-консалтера психологически намного приятнее: гораздо ближе к нетленке и дополнительным знаниям при гораздо меньшей ответственности.
Одно дело – прочесть о своей ошибке на экране системы сопровождения проектов, и совсем другое – наблюдать, как весь офис не встает из-за компов до часу ночи, потому что ты поставил конец цикла на строчку ниже, чем нужно, даже если тебе никто ничего по этому поводу не говорит. А бывает, что и говорят, много и цветисто.
Один из моих сотрудников, которого удалось переманить у фирмы, поставившей нам информационную систему, через полгода сбежал обратно, хотя мы холили его и лелеяли, да и зарплату были готовы платить в 2,5 раза больше той, на которую он вернулся.
Особенно приятно программировать в организациях с круглосуточным режимом работы, когда тебе звонят в четыре утра и сообщают, что в накладных перестала подставляться цена, а их уже нужно печатать, чтобы развезти товар по магазинам.
В итоге к такой работе стремятся в основном только желающие быть «самым крутым программером ликероводочного завода», но именно такие не слишком нужны вам. Вам нужны хорошие программисты.
Хорошие программисты встречаются редко, поэтому им много что прощается. Но я бы хотел предостеречь молодых читателей от стандартной логической ошибки: хороший программист – это не тот, кто опаздывает на работу и на любую встречу, в какое бы время она ни происходила, не тот, кто не меняет носки и не принимает душ, и не тот, у которого последствия насморка свисают на небритый подбородок. Хороший программист – это тот, кто адекватно понимает задачи и в состоянии их решить с помощью программных средств быстро и без ошибок.
Поверьте, среди хороших программистов встречаются и аккуратные, и чистоплотные. Я встречал даже таких, которые свою кофейную кружку моют каждый день.
Поэтому, чтобы стать хорошим программистом, не нужно отпускать бороду, переставать мыться и регулярно портить воздух в помещении, а нужно:
1) учиться понимать, что в отличие от языка программирования внешний мир нельзя узнать и описать полностью;
2) учиться понимать задачи, даже когда их формулируют на неформальном языке, даже когда их формулируют не совсем корректно: внешний мир сам не всегда корректен;
3) учиться придумывать и описывать алгоритмы, желательно оптимальные;
4) учиться работать в команде;
5) учиться работать внутри ПО больших эксплуатируемых систем, не напоминая слона в посудной лавке.
Отбор программистов для работы всегда напоминает лотерею. Что и как ни проверяй, понять, в состоянии ли работать программист в вашей команде, удастся в лучшем случае через полгода. Зато тех, кто точно не будет в состоянии работать, можно отсеять на стадии собеседования.