Арифметика маркетинга для первых лиц
Шрифт:
– подписка на профессиональные интернет-ресурсы;
– деловые книги (спросите-ка вашего маркетера, читал ли он «Клиенты на всю жизнь» или «Просто лучше»?);
– аудиотренинги, видеотренинги;
– вебинары.
Среднеинвестиционное обучение:
– корпоративные семинары, которые проводят внешние тренеры;
– однодневные – недельные тренинги, мастер-классы, курсы;
– участие в профессиональных конференциях.
Переходите к платному обучению только после того, как максимально используете бесплатные возможности.
Когда-то я прочитал интересное интервью, где один руководитель сетовал на то,
На что другой ему ответил: «А ты не боишься, что не обучишь их, а они возьмут да и останутся?»
Не знаю, как для вас, а для меня страшнее второе.
Как не ошибиться при выборе маркетера?
Ошибка в выборе маркетера будет стоить вам денег (подбор, зарплата, бюджеты), времени и нервов.
Поэтому:
– приступив к поиску, четко определите свои требования (задачи и обязанности) к кандидату;
– тщательно анализируйте предоставленные рекомендации и резюме;
– проведите подробное интервью сами и попросите об этом ваших коллег или знакомых;
– во время испытательного срока (рекомендую продлить его до двух месяцев) обратите внимание на первые впечатления – свои и коллег, а также на первые планы и результаты.
Теперь об этом чуть подробнее.
Требования к кандидату
Вооружившись правильно сформулированными требованиями к кандидату, вы убьете двух зайцев сразу.
Во-первых, вы не отпугнете хороших кандидатов. Поверьте, непрофессионально составленные требования отпугивают профессионалов. Не перегружайте требования деталями, пишите о крупных, основных задачах, не путайте термины.
Вот реальный пример требований к кандидату: «Выставки: посещение выставок с целью увеличения клиентской базы, организация продвижения компании на выставках, планирование и проведение пиармероприятий».
Мне понятно, что компания, подготовившая эти требования, не очень-то в теме маркетинга.
Совет: подготовив требования, покажите их тому, кто понимает в маркетинге.
Во-вторых, вы облегчаете работу себе и своим коллегам, которые будут проводить первичный отбор кандидатов.
В общем, чем более профессионально выработаны требования, тем более качественных кандидатов они привлекают.
Интервью
Грамотно проведенное интервью существенно повышает ваши шансы взять «правильного» человека. Поэтому вам лучше освежить свои навыки интервьюирования, прочитав хорошую книгу на эту тему.
Помните, что в авиакомпании Southwest Airlines на работу принимают в среднем одного из 43 кандидатов.
Однажды я искал маркетера в свою команду. Я помнил о статистике Southwest Airlines, но сломался на двенадцатом собеседовании: всетаки большая нагрузка!
Но мне повезло – я получил лучшего кандидата.
Мы отлично сработались.
Резюме
Великое изобретение человечества – резюме!
Вы можете отсечь многих кандидатов не только по содержанию, но и по форме.
Бойтесь брать на работу тех кандидатов, чье резюме не продает!
Резюме должно быть хорошо оформлено – в доказательство наличия у автора чувства стиля;
Резюме – это реклама маркетера.
Плохо сделал рекламу себе – плохо сделает и вам.
Проверка рекомендаций
Хорошо, когда кандидат может предоставить рекомендации. Но их обязательно нужно проверить. Пятиминутный разговор с рекомендателем – и вы будете чувствовать себя более информированным, вам проще будет принять решение, услышав мнение бывших коллег или начальников кандидата.
Однажды мне позвонил директор по персоналу компании, которая рассматривала в качестве кандидата одну из моих бывших коллег: «Что вы скажете об Ольге? Как она показала себя на позиции маркетера? Какой она человек?»
«Буду краток. Берите ее немедленно!» – был мой ответ.
Через неделю она уже работала в этой компании, а я получил в подарок от директора по персоналу бутылку хорошего вина, после того как Ольга великолепно (и досрочно) прошла испытательный срок.
Небольшое задание
Я не сторонник больших домашних заданий кандидату. Протестируйте его во время собеседования.
Примеры хороших общих вопросов:
– У нас упал оборот. Как – теоретически – его можно поднять?
– Как вам стартовая страница нашего сайта?
– Вам нравится наш буклет? Есть ли возможности для его улучшения?
Задавая вопросы, смотрите на реакцию кандидата: как он включается в ответ, как он отвечает, как он думает.
Одному моему знакомому, который устраивался на работу в девелоперскую компанию, предложили за два дня разработать концепцию продвижения нового бизнесцентра.
Это нечестно.
Велик соблазн получить хорошие идеи на халяву, но лучше побороть искушение.
Тестируйте на собеседовании.
Завтрак с другом
Достаточно распространенный на Западе способ – попросить кого-нибудь из знакомых посмотреть на вашего кандидата независимым взглядом. Как правило, вы просите кандидата позавтракать с вашим знакомым или заехать к нему на короткую встречу в офис.
В результате вы получаете независимую внешнюю оценку своего кандидата и теперь должны знакомому подобную же услугу, когда аналогичная ситуация возникнет у него.
Большой испытательный срок
Идея проста: установите не месячный, а двух-трехмесячный испытательный срок для вашего кандидата.
За это время он, с одной стороны, устанет притворяться (если притворяется), с другой – проявит себя на больших, длительных проектах.
Первые впечатления (ваши, коллег)
Очень важно анализировать свои первые впечатления относительно работы нового маркетера.
Вы можете проверить свои ожидания уже через неделю, сверив ощущения с коллегами («Ну как вам наш новый маркетер?»).
Первые планы и результаты
Момент истины – это первые планы вашего маркетера и его первые результаты.
Надеюсь, они вас не разочаруют.
Если же вы ожидали другого и результаты вас не устраивают, то не стоит перевоспитывать маркетера. Ищите нового.
Где-то вы ошиблись.