Аттестация персонала – путь к взаимопониманию
Шрифт:
Выбор критериев зависит от того, по каким параметрам будет оцениваться результат.
Если результат оценивается с качественной стороны:
• соответствие запросам клиентов;
• моральный климат в подразделении;
• активность маркетингового поиска.
Критерий оценки должен поддаваться количественному анализу.
Это может
• изменение или развитие рабочей ситуации;
• расхождение между желаемым и полученным результатом;
• степень активности сотрудника в выполнении задачи.
Показатель эффективности всегда получает численное выражение (процентное соотношение, норма прибыли, коэффициент и проч.), например:
• количество клиентов, возобновивших договор с компанией;
• количество встреч с клиентами;
• оценка соответствия запросам клиентов по шестибалльной шкале;
• повышение нормы прибыли.
Как ставить задачи в ходе собеседования?
• Предложите сотруднику самому выдвинуть новые задачи.
• Соотнесите их с задачами предприятия и вашего подразделения.
• Не забудьте о повышении профессионального уровня, мотивации сотрудника, творческом подходе к работе.
• Задачи должны быть реалистичными, выполнимыми, четко сформулированными и не слишком многочисленными (не больше пяти).
• В течение всего года контролируйте их выполнение.
При постановке задачи обязательно оговорите:
• условия, которые можно изменить и которые не подлежат обсуждению;
• порядок и способы выполнения.
Примеры формулировки задач
1. Реалистичная задача.
В будущем году г-н Х должен провести операции по трем соглашениям с нашими клиентами. Их общий оборот составит более 50 000 евро.
2. Средства выполнения задачи.
Для планирования и ведения учета по этим операциям в помощь сотруднику будет выделена ассистентка.
3. Критерии оценки.
• Слаженная работа команды.
• Соответствие требованиям клиентов.
• Рентабельность операций.
4. Показатели эффективности.
• Регулярные и продуктивные совещания, координирующие действия участников.
• Положительные отзывы клиентов.
• Предусмотренная норма прибыли по каждой операции.
5. В чем смысл и цель оценки?
Что значит
1. Аттестация – не самоцель, это средство.
2. Это двусторонний процесс, в ходе которого оценивается профессиональная деятельность работника.
3. Его работа оценивается по объективным параметрам:
• реальным и значимым фактам или событиям;
• строго определенным должностным обязанностям и функциям;
• предварительно оговоренным индивидуальным задачам.
4. У аттестации две разные, но взаимосвязанные цели:
• помочь сотруднику повысить профессиональный уровень (улучшить результаты, усовершенствовать профессиональные навыки, повысить мотивацию);
• отметить достижения сотрудника: поздравить его с успехами, повысить оклад, продвинуть по служебной лестнице.
Что подлежит оценке?
• Профессиональность:
– в организации рабочего процесса;
– в выполнении своих функций;
– в соблюдении должностных обязанностей;
– в достижении поставленных целей.
• Полученные результаты: выполнение задач.
• Приобретенные профессиональные навыки.
• Характер работы (особая важность или исключительность поручаемых заданий).
• Потенциал сотрудника.
По каждому аспекту важно установить:
• каковы проблемы, трудности, неполадки;
• что требует совместного обсуждения и поиска решения;
• каковы полученные результаты и как их закрепить.
Порядок вынесения оценки
1. Проанализируйте полученные результаты.
2. Установите, есть ли расхождение между запланированным и реальным результатом.
3. Если вы обнаружили расхождение, определите его причину.
4. Оцените полученный результат: отвечает ли он принятым нормативам.
5. Примите меры для:
• улучшения результата,
• налаживания при необходимости рабочего процесса;
• перехода к выполнению новых задач.
Справедливая оценка
Опирайтесь на факты
• Что для меня важнее – результаты работы сотрудника или черты его характера? Факты или их интерпретация?
• Какие примеры я привел для обоснования своей оценки?
Анализируйте причины