Большая книга директора по персоналу
Шрифт:
• анализ документов (цели, стратегия, структура компании; планы и отчеты компании; результаты внутрикорпоративных исследований; все документы, которые входят в область управления персоналом);
• интервью с руководством, линейными руководителями и ключевыми сотрудниками компании (цели компании; сильные и слабые стороны компании; службы управления персоналом; функции управления персоналом; потребность в персонале; существующие в компании традиции и правила, что необходимо сохранить, от чего избавляться и т. д.);
• интервью с сотрудниками службы управления персоналом (те же вопросы, что и для ключевых лиц, плюс оценка компетентности сотрудников);
• наблюдение:
• анкетирование по тем же вопросам, что и интервью, или по удовлетворенности персонала, опросники;
• использование групповых форм проведения проблемного семинара или групповых дискуссий с руководителями структурных подразделений.
Да, и не забывайте, что выбор также во многом зависит от масштабов компании. Чем она крупнее, тем менее применимы индивидуальные методики, упор делается на групповые.
Учитывая, что на такие фокусы новоиспеченному директору по персоналу особо много времени никто не даст, следует использовать методики экспресс-диагностики. И помните, что ваша разведывательная деятельность никоим образом не должна мешать ритму жизни компании. Иными словами, занимайтесь сбором необходимых данных быстро и аккуратно, не отвлекая персонал компании от повседневных забот.
И вот когда, хотя бы в первом приближении, вам станет понятно, что собой представляет чудесная компания, в которой вы начали трудиться, тогда и следует приступать к разработке системы управления персоналом или отдельных ее элементов. Поскольку теперь вам будет действительно понятен истинный смыл стартовых задач, поставленных перед вами при найме, все тонкие места, связанные с кадровой работой компании, и картинка организационной культуры, в которую вам предстоит встраивать все свои разработки.
Второй, не менее важный «поступок», который необходим, когда вы делаете первые шаги в компании как директор по персоналу, – это собственное позиционирование. Не стоит довольствоваться тем статусом, которым вас наградило высшее руководство, принимая на работу. Этого мало. Вам предстоит работать не только с первым руководителем компании. К тому же стартовый авторитет – это своего рода кредит доверия, а не пожизненный почетный титул. Особенности организационного поведения в российских компаниях требуют от каждого руководителя высшего звена своего рода «очеловечивания». Вы не должны быть «небожителем» или «особой, приближенной к императору». Следует определиться со своим стилем поведения и сотрудничества, гармонично вписав его в корпоративную культуру. Практика показывает, что в российских компаниях, если директор по персоналу желает избежать в своей последующей деятельности столкновения с таким пренеприятнейшим явлением, как сопротивление изменениям, то… То ему следует в первое время вхождения в должность позиционировать себя как человека, который пришел помогать, а не надзирать. Даже если это компания, настроенная на революционные преобразования, а не на эволюционный путь развития. И в этом случае следует показать, что вы пришли помогать делать революцию, а не устраивать сотрясение по своему вкусу. Возможно, кому-то это все покажется слюнявой лирикой. Но многолетний опыт работы в самых различных российских компаниях показывает, что презревшие сей завет вылетают из компании, как снаряд из пушки, так и не совершив свой подвиг.
Ну вот мы и разобрались с первыми шагами, которые следует предпринять. Теперь попробуем разобраться, какова роль главного HR.
1.2.
Весь мир – театр, но труппа никуда не годится.
Оскар Уайльд
Попробуем разобраться с великим предназначением директора по персоналу. Давайте рассуждать логически.
В руках директора по персоналу – система управления персоналом. Руководство этой системой, как мы говорили выше, и есть основное его предназначение. Система управления персоналом может включать очень разные элементы, личность главного HR также может быть весьма разнообразной, а отсюда и невероятное количество возможных ролей.
• Первая (наиглавнейшая и обязательная) – кадровый стратег.
• Вторая (также обязательная) – архитектор системы управления персоналом.
• Третья – строитель этой системы. А вот это уже не обязательно. При грамотно выстроенной службе персонала и достаточном обеспечении этой самой службы квалифицированными HR, директор по персоналу может сам ничего не строить, а лишь руководить процессом. Если уж честно, то это должно быть нормой. Увы, так случается не столь часто. Чаще в российских компаниях директор по персоналу – это «играющий тренер».
• Четвертая – консультант. Да, как ни странно, очень часто директор по персоналу играет роль внутреннего консультанта. Оно и неудивительно. Так как главный HR, в силу специфики своей деятельности, имеет доступ практически ко всем бизнес-процессам, видит «картину компании» целиком, то роль консультанта напрашивается сама собой.
• Пятая – методист. Как носитель опыта работы с кадровыми технологиями и зачастую разработчик оных директор по персоналу выполняет функцию методиста, несущего в управленческую среду компании свои методические наставления по работе в системе управления персоналом.
• Шестая – преобразователь. Именно директор по персоналу готовит компанию к решению новых бизнес-задач, а нередко разрабатывает программу преобразований и внедряет ее.
• Седьмая – идеолог. Можно привести ассоциацию с армией. В советские времена в любой воинской части обязательно был замполит – самый главный носитель идеологии и надзиратель за тщательным проникновением этой идеологии в мозг личного состава. Директор по персоналу по сути играет аналогичную роль.
Мы перечислили самые важные и наиболее часто встречающиеся роли, которые играет директор по персоналу в театре под названием «Компания». Помимо перечисленных ролей встречается еще множество иных, но уже менее типичных. Это связано с тем, что в российских компаниях всегда слишком много экзотических особенностей, a HR, как правило, личности харизматичные. Вот комбинация управленческой экзотики и харизматичности личности приводит порой к неожиданным сценариям в работе директора по персоналу.
Но, пожалуй, единственная роль, которую никак не должен брать на себя директор по персоналу, это роль профсоюзного лидера. Иначе вся гармония будет нарушена, а директора по персоналу разорвет между чувством долга перед компанией и материнским инстинктом по отношению к доверившимся людям.
Годы, проведенные в неусыпной заботе о персонале, выявили список основных компетенций, которыми должен обладать порядочный директор по персоналу для того, чтобы играть все эти многочисленные и разнообразные роли. А если они у него отсутствуют, то он обязан старательно ими обзаводиться.