Диагностика соискателя
Шрифт:
Адаптация – это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней – это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит – комиссия.
1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами. Сложный, но самый современный – моделирование деятельности
2. Тесты на профессиональную пригодность необходимы для того, чтобы быстро и без особых затрат можно было оценить психологические и физиологические качества к конкретной деятельности.
3. Интервью позволяет собрать информацию об опыте, уровне знаний. Оно направлено на оценку важных профессиональных качеств и при сопоставлении с другими видами оценки дает наиболее глубокую информацию, так как позволяет уточнить и детализировать информацию.
4. Рекомендация – необходимо уделить внимание на то кем выдана, как оформляется – обычно выдается руководителем сотрудника. Если есть, реквизиты и координаты обратной связи, то их необходимо указать Если частное лицо – то обратить внимание на то, кто он.
5. Личностный тест показывает уровень развития личностных качеств, к какому типу человек относится.
6. Общий тест на оценку способностей: логическое мышление, какова степень обучаемости, память, степень внимания.
7. Детектор лжи.
8. Тесты на алкогольную и наркотическую зависимость.
Все это необходимо для управленческого персонала, центра оценки профессиональной пригодности личности.
В 1960—1980 гг. в Центре оценки персонала были объединены несколько методик. Их цель – создать управление, моделирующее ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых у него проявились бы профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными специалистами, и на основании оценки делается заключение о степени пригодности к данной работе, продвижении по службе, необходимости психологических консультаций или психологических тренингов, обучения.
1. Создается система оценки, направленная на выявление потенциала кадра.
2. Оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за этим поведением причинах.
3. Каждый участник оценивается несколькими специалистами.
4. Этап наблюдения и этап оценки различаются по времени для большей объективности.
5. Участники в ходе испытания проходят различные упражнения.
Критерии оценки внутри данной организации – каждый высказывает свое мнение, происходит оценка реального поведения.
С помощью Центра оценки персонала решаются три задачи:
1) отбор кандидатов на работу в данную организацию;
2) оценка потребностей в развитии и совершенствовании управленческих
3) выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.
Оценивается готовность кандидата к данной деятельности, его адаптация, эффективность деятельности, решение проблемных вопросов. Затем выдаются рекомендации.
Каковы же преимущества Центра оценки персонала?
1) оценка не подвержена влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, не зависит от различия в исполняемых функциях, обязанностях;
2) объективная процедура, так как измеряет всех участников по равнозначным стандартам;
3) оценка персонала дает возможность индивидуально узнать мотивацию кандидата, его интересы, цели, ожидания, потребности;
4) возможность выявить сильные и слабые стороны участников и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития;
5) формирование группы резерва, состоящей из людей с высоким управляющим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могли бы занять управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Положительные моменты для оценки центре:
1) равные возможности для всех сотрудников при раскрытии их потенциала;
2) есть возможность лучше понять, что делает менеджер каждый день, какие качества ему необходимы;
3) выражение интереса и ожидания относительно своей карьеры в условиях наиболее эффективного использования информации;
4) возможность узнать свои сильные и слабые стороны, общий потенциал и, таким образом, более точно сформировать цели своей карьеры.
В итоге кандидат получает необходимые ему рекомендации.
А теперь рассмотрим способы оценки управленческого персонала. Таковыми являются:
1) метод по полученной прибыли при оценке высшего уровня управления;
2) по себестоимости продукции при оценке среднего уровня менеджеров;
3) по результатам подготовки кадров; по результатам стажировок и ротаций кадров;
4) по результатам совершенствования и освоения новых технологий;
5) расчет рентабельности с учетом показателей нормы прибыли на вложенные капиталы;
6) целевой метод через описание должностей; менеджеры оцениваются в зависимости от их конкретного вклада в достижение поставленных целей;
7) через сложность труда, когда суммарно сравниваются виды работ;
8) через личные качества руководителя (управленческие, социальные, производственные); оценка с помощью письменных характеристик – описание дается высшим руководителем или лицом, хорошо знающим оцениваемого;
9) метод эталона – по ряду показателей сравнивается один показатель с другими (одного уровня);
10) оценка личностных особенностей управленца с помощью тестов.
Существует большая степень субъективности, поэтому очень важно определить требования, одинаковые для всех, достоверность в отношении деятельности (реальный уровень его навыков); надежная защита от каких-то факторов (погода, настроение и т. д.), комплексная оценка кандидата и возможности организации. Оценка должна быть общей частью работы организации, а не дезорганизовывать работу.