Европейские системы оплаты труда
Шрифт:
Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты – сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) – до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. [43] Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.
43
Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 106.
Система организации зарплаты довольно сложная. Она включает:
– оплату проработанного времени, в том числе нерабочих дней и периода отпуска (иные формы оплаты, кроме повременной, применяются довольно редко, скорее как исключение);
– премиальные;
– оплату сверхурочных;
– нередко частичное покрытие расходов на питание на производстве, напитки, полагающиеся по условиям труда;
– дотации на жилье;
– оплату проезда на городском транспорте или бензина для собственной машины работника.
Неотъемлемая часть системы урегулирования трудовых отношений – специальные трудовые суды, государственные органы посредничества, арбитража и т.п.
Тем не менее, в последние годы возник ряд проблем, представляющих угрозу для всей этой отлаженной системы. Из-за усилившегося влияния транснациональных компаний профсоюзы вынуждены вести с ними отдельные переговоры, вне рамок централизованных, общенациональных, причем результаты, достигнутые на высшем национальном уровне, не всегда удается «закрепить» на предприятиях, входящих в ТНК.
И если раньше, до вступления Швеции в ЕС, профсоюзам в основном удавалось противостоять попыткам ТНК вводить на своих предприятиях в этой стране среднеевропейские социальные стандарты (например, несколько лет назад, после обращения профсоюзов в МОТ, был принят закон, обязывающий зарубежных работодателей руководствоваться шведским социальным законодательством на предприятиях, расположенных в Швеции), то теперь предпочтение все чаще отдается социальным директивам ЕС. А они не обеспечивают защиту шведов от «социального демпинга».
Угроза сложившейся системе коллективных переговоров видится и в осуществлении положений Директивы ЕС 1994 г. «О европейском предприятии». Согласно этому документу производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать «европейскую окраску» и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец «солидарной политике зарплат», поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на европредприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.
Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда – выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко.
Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные системы заработной платы в зависимости от условий, организации и содержания труда. На шведском металлообрабатывающем предприятии корпорации «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15-20 % рабочих, на повременной – 35 %, остальные 45-50 % получают фиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5 % чистого заработка). На заводе автомобильных двигателей шведской компании «Сааб – Скания» 55 % рабочих получают заработную плату на основе соглашения о производительности (доплата до 10 % за превышение установленной выработки), 26 % – находятся на почасовой оплате, 12 % – получают недельную зарплату, 6 % – фиксированную месячную ставку и премиальную доплату (от 25 до 50 % заработка) и менее 1 % – групповую поощрительную оплату [44] .
44
Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 76-77.
В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
7.2. Особенности организации оплаты труда государственных служащих Швеции
В шведской системе государственного управления за прошедшие десятилетия произошли значительные изменения. За последние 15 лет количество государственных служащих значительно сократилось. Значительная часть шведской системы рынка труда основывалась на взаимоотношении сторон – работодателей и профсоюзов. В Швеции существовал высокий уровень членства в профсоюзах, особенно в рамках государства. Профсоюзы осуществляли переговоры с работодателями об условиях найма. Результатом этих переговоров являлся коллективный трудовой договор, имеющий обязательную силу для обеих сторон [45] .
45
Составлено по: С.П. Дюков, Е.П. Яковлева, А.Л. Майоров, А.В. Коробутов. Нормативно-правовая база деятельности государственных служащих в Швеции. Отчет по материалам поездки делегации Федерального казначейства в Швецию с 11 по 15 апреля 2005 года.
Важным изменением в условиях найма госслужащих явилась децентрализация переговоров по заработной плате, происходившая в течение последних 30 – 40 лет. В условиях прежней системы величина заработной платы госслужащих регулировалась на центральном уровне, и система действовала в отношении всех госслужащих. В настоящее время применяется индивидуальная система установления заработной платы. Распространение этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной системы. Госучреждения получили право устанавливать заработную плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда.
На протяжении истории госслужащие в Швеции имели высокий уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их выхолащивание. Это вызвало необходимость создания такой системы социального обеспечения госслужащих, которая могла бы облегчить ситуация того, кто оказывался без работы. Созданная в 1970-е годы система оказалась недостаточной с учетом крупных изменений, произошедших в государстве в 1980-е годы. Поэтому в 1989 году государство как работодатель и профсоюзы договорились о системе социального обеспечения для госслужащих. Основой этой системы стал Фонд социального обеспечения. Система социального обеспечения для госслужащих в Швеции состояла из двух частей. Существовала основная нормативная база в области социальных гарантий и перемещения на рынке труда для всех наемных работников во всех секторах. Помимо этого, некоторые секторы могли договориться о введении дополнительной системы социального обеспечения.
Общую нормативную базу составляли, в частности, Закон «О гарантиях наемных работников» (LAS), Закон «Об участии наемных работников в управлении производством», закон о праве на освобождение от работы для учебы и закон, регулирующий условия для профсоюзных доверенных лиц. Немаловажной частью системы всеобщего социального обеспечения являлась политика в области рынка труда. Она осуществлялась государственным административным органом, Управлением рынка труда, имевшим около 11 000 работников в 400 отделениях по всей стране. Основная задача Управления рынка труда состояла в создании более легких условий для перехода на новую работу. Третий элемент системы всеобщего социального обеспечения представлял собой страхование по безработице. Данная сфера регулировалась Законом «О страховании по безработице», по которому безработный получал пособие по безработице, составлявшее до 80% от его заработной платы, но не свыше 580 крон в день.