Гендерная психология

Коллектив авторов

Результаты подсчетов по каждому пункту плана заносятся в протокол исследования (табл. 1).

Таблица 1. Протокол исследования: проективное сочинение «Конфликт на работе»

Примеры сочинения и заполнения протокола анализа сочинения приведены в приложении.

Этап 3. Обсуждение результатов

После заполнения протокола участники занятия обсуждают в микрогруппах по 4–5 человек полученные результаты по следующим позициям:

• доминирующие тенденции в описании ситуации и персонажей;

• степень выраженности гендерных установок в описании конфликта.

Затем рекомендуется обсудить полученные результаты и возникшие в ходе работы над сочинениями вопросы в общей группе. В конце обсуждения преподавателю предлагается обратить внимание участников на то, как соотносятся особенности описания конфликта в сочинениях участников с выявленным гендерным стереотипом (см. занятие «Исследование гендерной идентичности и гендерных стереотипов личности»). Здесь могут быть отражены следующие связи:

• перенос (проекция) самоописания на описание персонажей;

• степень выраженности (больше/меньше) гендерных стереотипов в различных заданиях;

• приоритеты (иерархия) в самоописаниях и описаниях персонажей, их отношениях, статусе, причине и способе решения конфликта.

В ходе обсуждения результатов задания участники часто обращаются к конкретному опыту и охотно описывают реальные случаи из собственной жизни или жизни знакомых им людей. В этом случае можно обсудить вопрос о том, насколько типичны или часто встречаются описываемые ситуации. Участников нужно попросить сделать общий вывод о том, можно ли сказать, что в описаниях проявились гендерные предубеждения.

Этап 4. Информационное сообщение преподавателя

Преподавателю рекомендуется сделать небольшое информационное сообщение о дискриминации по признаку пола.

Текст сообщения

Гендер – это социально–психологический конструкт, отражающий сущность, механизм и специфику формирования маскулинности и фемининности в обществе. Гендер – это социально–психологическое измерение, фиксирующее специфику социально–психологических отношений, и укорененное в культуре. В нем есть элементы устойчивости и элементы изменчивости. В каждом обществе, особенно многокультурном и многонациональном, необходимо иметь в виду гендерное разнообразие. Это означает, что предписания, соответствующие мужественности и женственности, их исполнение могут быть различными для разных поколений, разных этнокультурных и религиозных групп, разных слоев общества. Предписания относительно поведения, связанного с гендерными ролями, особенно очевидны в половом разделении труда на мужской и женский, часто связанном и с дискриминацией по половому признаку.

Дискриминация по половому признаку – это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим.

В большинстве обществ это рассматривается как дискриминация, благоприятствующая мужчинам в ущерб женщинам. Дискриминация проявляется в таких областях, как занятость, политическая и религиозная карьера, обеспечение жильем, социальная политика, право на собственность в гражданском и уголовном праве.

Изучение особенностей дискриминации наиболее разработано в рамках экономического анализа гендерного разделения труда. Основное внимание здесь сосредоточено на изучении механизмов, трансформирующих мотивы наемных работников и работодателей в конкретные социально–экономические различия между полами на рынке.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда; при найме на работу; при сокращении персонала; при продвижении в должности; в повышении квалификации.

Ключевым вопросом при экономическом анализе дискриминации является объяснение причин ее возникновения и механизмов поддержания. К настоящему времени наиболее разработано в этом отношении неоклассическое направление экономической мысли, в котором выделяются три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность дискриминации:

• дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, коллег);

• статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола;

• дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда [9, с. 126–127].

Таким образом, даже в области экономического анализа видов и причин дискриминации по признаку пола обнаруживается социально–психологический механизм поддержания неравенства, а именно – влияние субъективных установок и предубеждений людей на поведение. Наиболее остро проявляясь в ситуациях, где открыто сталкиваются интересы различных гендерных групп, предубеждения не всегда бывают осознанными, но могут быть исследованы различными способами.

Этап 5. Сюжетно–ролевая игра «Собеседование»

Участникам предлагается разыграть сюжет на тему «Собеседование», в котором проявляется какой–либо вид дискриминации.

Возможные сюжеты

Сюжет 1. Дискриминация в ситуации приема на работу. Роль руководителя (мужчины). Во время собеседования при приеме на работу работодатель сообщает девушке, претендующей на вакансию, что ее кандидатура отклоняется, так как должность начальника отдела, на которую объявлен конкурс, должна быть занята мужчиной. В представлениях работодателя молодая девушка (25 лет), не замужем, даже с хорошим образованием и опытом работы по специальности не может справиться с работой руководителя. Кроме этого, работодатель опасается, что она выйдет замуж и уйдет в декрет, что экономически невыгодно организации.

Роль кандидата на вакансию (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, систему представлений и желание разрешить ситуацию в свою пользу. В процессе собеседования она пытается изменить предубеждение работодателя.

Сюжет 2. Дискриминация в ситуации продвижения в должности. Роль руководителя (мужчины). Он вызывает подчиненного (женщину), потенциального кандидата на должность заместителя. Он сообщает ей, что отклоняет ее кандидатуру, так как считает, что она не справится с обязанностями управленца, потому что женщинам не свойственно логическое мышление, сдержанность. Кроме этого, руководитель считает, что новая должность потребует посвящать больше времени работе, что затруднит выполнение семейных обязанностей для женщины.

Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, систему представлений и желание разрешить ситуацию в свою пользу.

Сюжет 3. Дискриминация в ситуации повышения квалификации. Роль руководителя (мужчины). Он отказывает подчиненной (женщине) в оплате курсов повышения квалификации, но собирается оплатить их другому сотруднику – мужчине.

Роль подчиненного (женщины). В такой ситуации собеседования участница выстраивает свой ответ, опираясь на собственный опыт, систему представлений и желание разрешить ситуацию в свою пользу. Она пытается выяснить причины отказа, так как знает, что вместо нее оплата за курсы будет произведена другому сотруднику – мужчине.