Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха
Шрифт:
1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.
2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).
3. Обучение сотрудников.
4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.
Подчеркивая эти аспекты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличивает прибыль предприятия в целом.
Например, HR-стратегия компании Netflix предусматривала приём в штат только лучших специалистов. После сокращения части сотрудников в 2001 году компания повысила эффективность работы оставшихся членов команды. По словам оставшихся сотрудников им стало гораздо комфортнее работать в окружении таких же профессионалов как они сами. В качестве дополнительной мотивации Netflix изменила систему отпусков. Сотрудники компании сами решают, сколько дней отдыха в году им необходимо для восстановления сил. Компания Airbnb
Несмотря на схожие шаги при разработке стратегии управления персоналом, в каждой организации эти документы будут различаться. В любом случае полезно изучить примеры HR-стратегий других компаний, прежде чем начать разрабатывать свою собственную.
Ошибки при разработке HR-стратегии
Пренебрежение разработкой HR-стратегии является серьезной ошибкой, поскольку существует риск полной утраты ориентиров без четкого плана действий. Документ поможет вам структурировать рабочий процесс на протяжении всего года. Самая распространенная ошибка при разработке HR-стратегии – начинать с направления подбора или с численности персонала. Однако, в первую очередь необходимо определиться с целями HR-стратегии, а потом приступить к ее разработке. Следующая по частоте ошибка – коллеги дублируют в первом блоке фрагменты кадровой политики и дальше расписывают, как будут их выполнять в отчетном периоде. Но в отличие от кадровой политики стратегия – это не о долгоиграющих лозунгах и ценностях. Это практические действия, направленные на решение задач бизнеса в определенный период. Еще одной распространенной ошибкой, вызванной стремлением быстро решить задачу, является копирование стратегии из интернета. Ваша компания уникальна, как и ее сотрудники, даже если вы измените в готовом шаблоне цифры и сроки – она не сработает на практике. Cтоит составить стратегию самостоятельно один раз – и в будущем эта задача уже не будет казаться такой непосильной.
Вовлечение HR-отдела в различные уровни работы бизнеса может создать мощное конкурентное преимущество. Стратегия управления персоналом является руководством для всех действий HR-специалистов. Компания будет придерживаться единых стандартов при найме, оценке эффективности, мотивации, управления талантами, развитии, поощрении сотрудников и выстраивании корпоративной культуры. И наоборот, если в компании нет кадровой стратегии управления персоналом, её HR-специалистам придется постоянно решать проблемы на ходу из-за необходимости срочно искать и нанимать новых сотрудников, мотивировать и повышать вовлечённость персонала и т.д. При этом сотрудники HR-отдела будут руководствоваться собственными представлениями, а не общими стратегическими целями компании. При смене HR-специалиста подход к найму и управлению персоналом каждый раз будет меняться. Грамотно продуманная HR-стратегия компании помогает избежать этих проблем. Как правило, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR-бизнес-партнер. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по управлению персоналом в долгосрочной перспективе – одна из важных составляющих успешной реализации целей компании. HR-отдел – один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом – необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно.
Построение системы найма: теория трех поколений
Для привлечения квалифицированных специалистов всех поколений необходимо построить эффективную систему найма. Далее рассмотрим подробный план действий для успешного построения системы найма персонала.
Составление портрета кандидата.
Инструменты и каналы поиска зависят от того, каких специалистов вы хотите найти. Первым делом нужно определить, какой сотрудник вам нужен для конкретной вакансии. Для составления детального портрета кандидата на вакантную должность рекрутеру необходимо ответить на следующие вопросы:
Какую проблему компании решит найм этого человека на должность?
Какой результат он принесет организации?
Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы выполнять работу?
Какими личностными качествами он должен обладать?
Какая мотивация должна быть у них?
Составив детальный портрет кандидата, вы сможете написать объявление о вакансии, которое заинтересует квалифицированного специалиста.
Объявление о вакансии.
Объявление о вакансии – возможность заинтересовать кандидата и убедить его выбрать вашу компанию для работы. В сети можно найти достаточно шаблонных объявлений, которые делают акцент на высоких заработных платах и бонусах. Однако, если вы хотите найти компетентных специалистов, необходимо указать возможности для карьерного роста в компании. Подробное описание обязанностей привлечет сотрудников, ориентированных на результат, и отсеет тех, кто ожидает зарплату просто за присутствие на рабочем месте.
Структура описания вакансии
Название вакансии
О компании, о продукте
Рабочие задачи и ожидаемы результаты
Требования к кандидату
Условия работы
Контакты для связи
Выбор каналов для привлечения кандидатов.
Каналы для поиска сотрудников не ограничиваются только сайтом hh.ru. В настоящее время популярны тематические группы в социальных сетях и каналы в Telegram. Также можно использовать таргетированную рекламу для привлечения необходимых специалистов. Если у вашей компании есть аккаунты в социальных сетях, объявление можно разместить там. Среди ваших подписчиков могут оказаться не только клиенты, но и потенциальные сотрудники, которые давно следят за вами и ждут подходящей возможности для трудоустройства. Отличным каналом для поиска сотрудников могут быть ваши текущие работники, партнеры и клиенты. У каждого из них есть свой круг знакомств, где могут находиться специалисты с подходящими компетенциями. Если кандидаты приходят по рекомендации, то они проявляют неподдельный интерес к работе в вашей компании.
Быстрая обработка большого потока соискателей.
После того как вы разместили объявление и получили первые отклики, важно оперативно их обработать. Ваша задача – среди всех кандидатов выделить наиболее соответствующих требованиям той или иной вакансии и связаться с ними. Скорость играет важную роль в найме, так как востребованные специалисты, как правило, быстро находят новое место работы. Если затянуть процесс найма на данном этапе, вероятность того, что вам достанутся кандидаты, которыми не заинтересовались другие компании очень высока. После отклика соискателей на вакансию, отправляйте всех кандидатов на вводный курс, не просматривая их резюме. В этом мини-курсе расскажите кандидату про сферу деятельности компании, какие цели преследует в данный момент, подчеркните ключевые ценности и дайте ясное представление о задачах, которые предстоит сотруднику выполнять на выбранной должности, зарплате и возможностях карьерного роста. В конце вводного курса необходимо проверить профессиональные навыки кандидата, например, можно провести опрос, тест или задание. К примеру, если вы ищете программиста, попросите его написать короткий алгоритм. Если кандидат успешно выполнил все задания, можно пригласить его на собеседование.
Не все кандидаты, которые отправляют резюме, готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы получить работу. Вводный курс и тестирование помогут найти самых заинтересованных кандидатов, а также получить представление об их личных и профессиональных качествах.
Собеседования с лучшими кандидатами.
Каждый соискатель пытается показать себя с выгодной стороны. Работодателю не всегда бывает легко принять решение, кто из кандидатов является самым подходящим и какой вклад он сможет внести в компанию. Три ключевых фактора найма:
Продуктивность – это важный фактор, который показывает, какой результат будет производить сотрудник на рабочем месте. Вопросы о конкретных результатах на предыдущем месте работы помогут лучше понять потенциального сотрудника и его вклад в проекты. Такой подход позволяет сфокусироваться не только на обязанностях, но и на достижениях соискателя, что важно для оценки его продуктивности в будущем. Например, можно задать вопрос: «В чем состояла ценность вашей работы для компании и для клиентов?» и «Как вы измеряли результаты своей работы?». Сверьте ответы кандидата с тем результатом, который вы ожидаете получать от него.
Мотивация
Человек устраивается на работу, преследуя определенные цели. Например, для кого-то это может быть стремление к финансовому благополучию, а для другого – самореализация и признание. Понимание мотивации соискателя позволяет предположить, насколько качественно он будет выполнять свою работу. Если интересы человека ограничиваются только его выгодой, каждая инициатива будет оцениваться с позиции "сколько я получу за это". Чтобы узнать мотивацию кандидата, спросите у него: «Что вас привлекло в нашей вакансии?» или «По каким критериям вы выбираете место работы?». Кроме этого послушайте, какие вопросы задает человек. Он спрашивает о том, какие задачи ему предстоит выполнять или только о том, сколько денег он получит?