История менеджмента: учебное пособие
Шрифт:
Файоль намеревался написать большую, состоящую из четырех частей, работу по управлению, которая должна была включать: Часть 1 – необходимость и возможность обучения управлению: Часть 11 – принципы и элементы управления; Часть III – свои персональные наблюдения и опыты; и Часть IV – уроки войны. Части Ш и IV так никогда и не появились, но и начала было достаточно, чтобы увидеть акцент Файоля на важности управления любыми свершениями, будь они “большими или маленькими, промышленными, коммерческими, политическими, религиозными, или любыми другими”. Эта “универсальность” менеджмента является главным вкладом, поскольку она позволяла преодолеть узкие представления и взгляды на менеджмент и относиться к изучению менеджмента не как самого себя, а как инструмента воздействия на любую систему. Файоль начал с определения, распознания шести
Тейлор осознавал универсальность методов и философии научного управления, но не, универсальность организаторских функций как их развил Файоль.
В представлении способностей, необходимых менеджерам, он подчеркивал идею о том что каждый менеджер будет нуждаться в “специальном знании”, которое является специфическим для любой функции будь-то техническая, финансовая или любая другая. В общем же, каждый менеджер нуждался в следующих качествах и способностях:
1. Физические качества: здоровье, энергия, ловкость.
2. Умственные качества: способность понимать и учиться, суждение, умственная энергия и способность адаптироваться.
3. Моральные качества: энергия, стойкость, готовность принимать ответственность, инициативу, лояльность, такт, достоинство.
4. Общее образование: общее знакомство с вопросами, не принадлежащими исключительно к выполняемой функции.
5. Специальное знание: специфическое для функции будь это техническая, коммерческая, финансовая, организаторская, и т.д. …
6. Опыт: знание, являющееся результатом надлежащей работы. Это осознание уроков, которые каждый извлекал самостоятельно из вещей.
Он также отразил относительную важность необходимых способностей и умений для персонала в зависимости от их местоположения в иерархии управления. На уровне рабочих, техническая способность была наиболее важна; но по мере продвижения по скалярной цепи, относительная важность организаторской способности возрастала увеличилась, в то время как потребность в технической способности уменьшилась. Чем выше уровень власти и полномочий, тем более доминирующей становилось управленческое умение. Умения и знания в коммерческой, финансовой сферах, делах безопасности и бухгалтерского учета уменьшались при продвижении вверх по карьерной лестнице. Что же касается различий, связанных с масштабами предприятий, то менеджеры относительно малых предприятий нуждались в относительно больших способностях и знаниях в технической области, тогда как в больших фирмах управленцы высших уровней нуждались больше в менеджерских, чем в технических умениях.
Различия в относительной важности умений стали решающими в определении Файолем понятия “обучения” менеджменту. Учитывая быстрое распространение больших фирм и других организаций он отмечал, что их будущее руководство должно получать управленческую подготовку, чего не было в старой системе подготовки кадров, направленной на формирование и развитие технических, коммерческих и др. умений. В школах не обучали менеджменту, так как руководители промышленности полагали, что практики и опыт были единственной дорогой к управленческим должностям. Причиной отсутствия обучения менеджменту было “отсутствие теории. Каждый менеджер следовал своим собственным методам, принципам и теориям, но никто никогда до него не пытался объединить приемлемые правила и опыт в рамках теории администрирования. Никто не доходил до обобщения идей и находок. Файоль же обобщил свой опыт в теорию, указав, что (1) менеджмент является отдельным умением, применимым во всех видах предприятий и организаторской деятельности; (2) и это умение становилось все более важным и определяющим по мере восхождения по иерархической лестнице; (3) управленческим знаниям и умению можно обучить.
Понятие “принципы” менеджмента довольно часто понимается неправильно и является предметом дискуссий. Понимание Файолем принципов было не столь жестким, как это имеет место в естественных науках и означает правило или закон. Он использовал термин “принципы” вынуждено:
“Я предпочитаю термин “принципы”, не связывая, однако, с ним идеи суровой строгости. В административном начале нет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти ни когда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов.
Стало быть, принципы должны быть гибкими и применимыми при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Чувство меры– производное такта и опыта – одно из важнейших качеств администратора.
Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления занимает свое место среди принципов, во всяком случае на все то время, пока опыт подтверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением”.
Принципы Файоля были получены из тех, которые он использовал “наиболее часто” в собственном опыте. Они не были непреложными и неизменными, но служили как «маяки», чтобы указать путь теории. Известными четырнадцатью принципами Файоля были следующие:
1.Разделение труда.
2. Власть.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства (командования).
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала.
Разделение труда было отражением классической идеи, касающейся специализации рабочей силы и преимуществ, которые накапливались в сокращении затрат, увеличении выпуска продукции и упрощении задачи обучения работников. Подобно Тейлору Файоль полагал, что разделение труда не должно ограничиваться технической работой, но могло бы применяться также к “специализации функций и разделении полномочий”, то есть и к организаторским действиям.
Власть определялась как “право отдавать распоряжения и сила, принуждающая их подчиняться”. Файоль различал между формальной властью и полномочиями, наделяемыми менеджера вследствие его должности, и персональной властью и авторитетом, которые базировались на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах. В хорошем менеджере, считал Файоль, личный авторитет дополнял его официальную власть и полномочия. Власть была неразрывно связана с ответственностью, так как всюду, где власть осуществлялась, возникла и ответственность.
Дисциплина в своей сущности, основана на повиновении и уважении между фирмой и служащими. Что является необходимым для успеха и основывается скорее на уважении чем на страхе. Плохая дисциплина была неизбежным результатом плохого руководства, а хорошая дисциплина исходила от хороших лидеров, ясных соглашений относительно правил между управлением и работниками, и разумного использования санкций (штрафов).
Единство распорядительства, четвертый принцип Файоля, поставило его в положение оппонента Тейлора с его функциональными диспетчерами. Принцип состоит в том, что “Распоряжения служащему должен отдавать только один начальник.” И этот принцип был фундаментален для концепции организации Файоля. Также, как никакой человек не может служить двум хозяевам, дуализм распорядительства является угрозой власти, дисциплине, и стабильности.
Единство руководства означает одного руководителя одну программу группы действий, имеющих ту же самую цель. Единство руководства исходит от действенной организационной структуры является необходимым для “единства действия, координации сил и сложения усилий”.
Подчинение частных интересов общим – этот принцип был призывом к ликвидации “невежества, честолюбия, эгоизма, лени, слабости и других человеческих страстей”, которые создают конфликты, когда индивидуум или группа пытается преобладать господствовать в организации.