Как оказывать влияние. Новый стиль управления

Jo Owen

How to Influence

The Art of Making Things Happen

Научный редактор русского издания Валерий Никишкин, профессор, декан факультета маркетинга РЭА им. Г. В. Плеханова

Издательство выражает благодарность за помощь в научном редактировании книги Ольге Котовой.

Тридцать лет назад пара серых носков произвела настоящую революцию. Топ-менеджеры Procter&Gamble пришли на конференцию компании. Когда они заняли свои места, все присутствующие буквально онемели от возмущения, сочтя, что один из топ-менеджеров нарушил правила: на нем были темно-серые, а не черные носки. Его заподозрили не только в революционности, но и в непатриотичности.

Тридцать лет спустя все топ-менеджеры Skype собрались на конференции в Эстонии. Все, включая генерального директора, были одеты в предписанную «форму» – джинсы и футболки. Ну, почти все. Я выступал на той конференции и чувствовал себя слишком нарядным в обычной рубашке и брюках. Как ни удивительно, на присутствующих были носки самых разных цветов, и ничего революционного в этом не было. Некоторые даже надели колготки – не из любви к женской одежде, а просто потому, что это и были женщины. Белый мужчина средних лет – это уже не обязательное условие для успеха.

За одно поколение дресс-код изменился до неузнаваемости, как и правила выживания и успеха. В прошлом существовала четкая иерархия, и атрибуты власти были вполне очевидны. Это была кастовая система, в которой люди из высшей касты располагали собственным местом на парковке, отдельной комнатой в столовой и отдельным лифтом, самым большим рабочим столом и кабинетом, самыми свежими цветами и мягкими коврами. Такова была негласная договоренность, которую с радостью приняла вся верхушка организаций.

Мир иерархии был также миром контроля и управления. Рабочие работали, а управляющие управляли. Рабочие должны были делать то, что им велели. В лучшем случае фирмы и правительства заботились о рабочих и избирателях так же, как отцы о своих детях, а в худшем эта система приводила к забастовкам, спорам и конфликтам между теми, у кого было все, и теми, у кого не было ничего.

Старый мир уходит. Черные носки перестали быть обязательным атрибутом, а почтение к иерархии исчезает. Общественное доверие к политикам, бизнес-лидерам, журналистам, руководителям профсоюзов и юристам, согласно социологическим опросам в США и Великобритании, низкое, как никогда. Самопровозглашенная элита, возможно, все еще верит в себя, но никто другой этой веры не разделяет. Мы быстрее поверим любимой музыкальной группе или любимому бренду, чем людям в костюмах.

Даже внутри организаций устаревший командно-административный стиль управления изживает себя. Эпоха подчинения уступает место эпохе обязательств и лояльности: невозможно приказать людям быть преданными. Нужно постепенно добиваться преданности и добровольных обязательств. А добровольные обязательства, в отличие от контроля, – это улица с двусторонним движением.

Старый мир административно-командного управления давал людям возможности и в то же время ограничивал их. Власть и положение шли рука об руку. Успех достигался медленным восхождением по карьерной лестнице. Власть росла в соответствии с новыми должностями, но и ограничивалась должностью. Этой системе подчинялись терпеливые люди, которые были согласны строить карьеру в течение 30 лет, чтобы достичь власти, престижа и влияния. Однако этот принцип абсолютно неприемлем для тех, кто вступает в рабочий мир сегодня. Тридцать лет назад, в начале «революции серых носков», Фредди Меркюри из группы Queen пел: «I want it all and I want it now» («Хочу все и прямо сейчас»). Это был революционный рок. Разница в том, что сегодня мы хотим большего и как можно быстрее.

Точно так же как люди хотят вырваться из ограничений административно-командного стиля управления, организации нуждаются в людях, которые способны выйти за рамки административно-командного управления. Административно-командные структуры представляли собой в основном функциональный силос. Теперь корпоративная структура намного более плоская и фрагментированная. В таких сложных организациях легко спрятаться, но тяжело блеснуть. А еще сложнее – добиться своих целей. В плоских организациях вы не можете особо распоряжаться, потому что не всегда получается контролировать людей: они работают на разных должностях или даже в разных филиалах. Вместо того чтобы применять власть, нужно использовать влияние: создавать коалиции, завоевывать преданных сторонников, правильно составлять план действий, укреплять сети доверия и поддержки. Это не просто другие навыки, отличающиеся от административно-командного стиля, это другое мировоззрение.

Век влияния открывает огромные возможности. Он освобождает нас от иерархической зависимости. Создавая собственные связи и условия для достижения успеха, мы можем добиться желаемого, реализовать свои планы и удовлетворить амбиции. Мы можем сами контролировать свою судьбу. Для этого нам придется овладеть абсолютно новым искусством – искусством влияния.

Когда атрибуты власти видимы, навыки влияния скрыты. Мы видим, что некоторые люди обладают влиянием. Но то, как они добились этого влияния и как применяют его, не столь очевидно. Признаки влиятельных людей легко заметить: у них есть преданные союзники, они всегда оказываются в нужном месте в нужное время; они превращают кризис в конфликт, а оппозиционеров – в сторонников. Отсутствие контроля не приводит к отсутствию прогресса: сеть связей позволяет им добиться намного большего, чем одинокому герою, который пытается все сделать сам.

На первый взгляд, влияние кажется одним из непостижимых качеств, как харизма или вдохновение: либо оно у вас есть, либо его нет. К счастью, это не так. Люди, умеющие оказывать влияние, обладают определенными навыками и придерживаются поведения определенного типа, которым может овладеть каждый. За этим поведением стоит конкретное мировоззрение: это и есть невидимый ключ к влиянию. Мы не знаем, что думают люди. Но если мы поймем, как они мыслят, то сможем использовать тот же стиль мышления и достичь тех же результатов. Образ мысли влиятельных людей во многом отличается от «нормального» мышления. К примеру, влиятельные люди:

• предпочитают не дружбу, а доверие, не друзей, а союзников;

• видят мир глазами других людей, а не только собственными;

• в меру щедры: не эгоистичны, но и без фанатичной самоотверженности;

• амбициозны, но думают не только о себе;

• начинают с конца и сосредотачиваются на результатах;

• могут быть беспощадными и неразумными, но справедливыми.

В этой книге рассматриваются более 60 навыков, принципов и типов поведения, которыми постоянно пользуются влиятельные люди. Каждый навык основан на практических наблюдениях и сопровождается примерами, рассказами и кейсами. Это не теория влияния, а практика – такая, какая она есть в реальном мире. Это не учебный курс: здесь вы не найдете подробных советов по применению каждого навыка. В книге сформулированы основные принципы, которым следуют влиятельные люди. В действительности у каждого влиятельного человека свой стиль: некоторые навыки эти люди используют чаще других и по-другому. Вооружившись принципами влияния, вы сможете решить, какие навыки развивать и как их применять. Вам не нужно становиться кем-то другим, чтобы быть влиятельным человеком. Вам просто нужно опереться на те лучшие качества, которыми вы уже обладаете.