Капитал в XXI веке
Шрифт:
Иллюзия предельной производительности. Вернемся ко взрывному росту неравенства в зарплатах, который наблюдался с 1970-1980-х годов в США (и в меньшей степени в Великобритании и в Канаде). Как мы видели, теория предельной производительности и гонки преследования между технологией и образованием оказалась неубедительной. Взлет очень высоких вознаграждений был сильно сконцентрирован в рамках верхней центили (и даже верхней тысячной) и в одних странах проявился намного больше, чем в других (на настоящий момент Япония и страны континентальной Европы оказались затронуты этим процессом намного меньше, чем Соединенные Штаты), в то время как технологические изменения должны были бы оказать намного более равномерное воздействие на верхнюю часть распределения квалификации во всех странах со схожим уровнем развития. Тот факт, что в Соединенных Штатах в 2000-2010-е годы неравенство в доходах достигает более высокого уровня, чем в бедных и развивающихся странах в разные эпохи, например чем в Индии или в ЮАР в 1920-1930-е, 1960-1970-е или 2000-2010-е годы, также порождает сомнения в правильности объяснения, исходящего исключительно из объективного неравенства в производительности. Можем ли мы быть уверены в том, что фундаментальное неравенство в индивидуальной
На мой взгляд, наиболее убедительное объяснение взлета очень высоких вознаграждений в Соединенных Штатах заключается в следующем. Прежде всего, когда речь идет об обязанностях руководителей в крупных компаниях, на которых, как мы видели, приходится основная масса самых высоких зарплат, сама мысль об объективной обоснованности таких вознаграждений, выраженной в терминах индивидуальной «производительности», кажется мне несколько наивной. В случае дублирующих друг друга обязанностей, например еще одного рабочего или официанта, мы можем приблизительно рассчитать «предельную производительность», привносимую этим работником, хотя погрешность будет довольно существенной, как мы уже отмечали выше. Однако если речь заходит об уникальных или почти уникальных обязанностях, то погрешность становится намного более значительной. На самом деле как только мы вводим гипотезу о несовершенстве информации, которая в данном контексте совершенно оправдана, в стандартные экономические модели, само понятие «индивидуальной предельной производительности» лишается конкретных очертаний и практически превращается в чисто идеологическую конструкцию, позволяющую оправдать более высокий статус.
В качестве примера представим себе крупную международную компанию, на которую работают 100 тысяч человек по всему миру и ежегодный оборот которой составляет 10 миллиардов евро, т. е. 100 тысяч евро на одного сотрудника. Предположим, что на покупку товаров и услуг приходится половина оборота (это типичная пропорция для экономики в целом), вследствие чего добавленная стоимость этой компании, т. е. то, чем она располагает для оплаты труда и капитала, используемых ею напрямую, составляет пять миллиардов евро, т. е. 50 тысяч евро на одного сотрудника. В принципе, для определения зарплаты финансового директора компании (или его заместителя, директора по маркетингу и его команды и т. д.) следовало бы оценить его предельную производительность, т. е. его вклад в получение пяти миллиардов евро добавленной стоимости: равна ли она 100 тысячам, 500 тысячам или пяти миллионам евро в год? Разумеется, невозможно ответить на этот вопрос точно и объективно. Конечно, можно было бы провести эксперимент, сравнив деятельность различных финансовых директоров в течение нескольких лет с цель определить долю указанного директора в обороте размером в 10 миллиардов евро. Очевидно, что полученный результат неизбежно был бы очень приблизительным, а погрешность была бы намного выше, чем максимально возможное вознаграждение для этой должности, в том числе и в совершенно стабильных экономических условиях [321] . А в обстановке практически непрерывного процесса определения контуров компаний и конкретных обязанностей в каждой компании подобная экспериментальная оценка и вовсе бессмысленна.
321
Действительно, главный — и, в общем, довольно очевидный — результат экономических моделей, построенных на основе опытов с учетом несовершенной информации, заключается в том. что задействованные в них экономические агенты (в данном случае компании) никогда не бывают заинтересованы в получении полной информации, поскольку существуют издержки на проведение опытов (проверка десятков финансовых директоров с тем. чтобы выбрать лучшего. — затратное мероприятие), тем более что у информации есть общественная стоимость, которая для данной компании превосходит ее частную стоимость. Библиографические указания см. в техническом приложении.
Как же определяются подобные вознаграждения, если существует эта информационная и когнитивная трудность? Как правило, их устанавливают вышестоящие руководители в иерархии, а на самом верхнем уровне их устанавливают либо руководители сами себе, либо комитеты по вознаграждениям, в которые входят различные лица, имеющие сопоставимые доходы (прежде всего руководители других крупных компаний). Общие собрания акционеров могут играть дополнительную роль, однако обычно это касается лишь небольшого количества руководящих должностей, а не всех высокопоставленных сотрудников. В любом случае, учитывая, что невозможно точно рассчитать вклад каждого в производство данной компании, решения, принимаемые таким образом, неизбежно носят произвольный характер и зависят от соотношения сил и от того, насколько сильны переговорные позиции заинтересованных лиц. Не будет непочтительным предположить, что люди, имеющие возможность устанавливать свою собственную зарплату, естественно, склонны перегибать палку или по крайней мере проявляют больше оптимизма, чем обычно, когда речь идет об оценке их собственной предельной производительности. Это вполне человеческая реакция, особенно в условиях, когда информация объективно несовершенна. Не будем это называть «рукой, которая сама лезет в кассу», однако приходится признать, что этот образ, бесспорно, точнее отражает реальность, чем «невидимая рука», являющаяся, по мнению Адама Смита, метафорой рынка. На практике невидимой руки не существует, равно как не существует и «чистой и совершенной» конкуренции, а рынок всегда воплощается в специфических институтах, таких как высшие слои иерархии или комитеты по зарплатам.
Это не означает, что начальство и комитеты могут назначать любую зарплату и всегда и везде делают выбор в пользу самого высокого уровня. Институты и правила управления компаниями в каждой конкретной стране всегда
На мой взгляд, без такой теории очень трудно объяснить огромную разницу, которая наблюдается между странами в том, что касается уровня самых высоких зарплат, особенно между Соединенными Штатами (и в меньшей степени другими англосаксонскими странами), с одной стороны, и континентальной Европой и Японией — с другой. Иными словами, неравенство в зарплатах сильно выросло в Соединенных Штатах и в Великобритании просто потому, что начиная с 1970-1980-х годов американское и британское общества стали намного более толерантно относиться к огромным зарплатам. Подобная эволюция социальных норм произошла и в европейских обществах, и в Японии, однако она началась позже (в 1980-1990-е годы, а то и в 1990-2000-е годы) и была выражена намного слабее. В настоящее время, т. е. в начале 2010-х годов, многомиллионные зарплаты по-прежнему шокируют население Швеции, Германии, Франции, Японии или Италии сильнее, чем жителей Соединенных Штатов или Великобритании. Так было далеко не всегда. Напомним, что в 1950-1960-е годы Соединенные Штаты были заметно более эгалитарной страной, чем Франция, особенно в том, что касается иерархии зарплат. Однако в 1970-1980-е годы ситуация изменилась, и все указывает на то, что этот фактор сыграл ключевую роль в эволюции неравенства в зарплатах в разных странах.
Отрыв топ-менеджеров: мощная сила расхождения. Такой подход представляется достаточно правдоподобным в том, что касается норм и социальной приемлемости, однако он лишь заталкивает проблему еще глубже. Теперь нужно объяснить, откуда берутся эти социальные нормы и как они эволюционируют. Анализ их изменения связан с социологией, психологией, исследованием представлений и восприятия и с культурной и политической историей не меньше, чем с экономикой в строгом смысле слова. Вопрос неравенства относится к общественным наукам в широком смысле слова, а не к какой-то одной из этих дисциплин. Мы уже отмечали, что aнглосаксонская «консервативная» революция 1970-1980-х годов, одним из аспектов которых стала большая терпимость по отношению к очень высоким зарплатам топ-менеджеров, безусловно, отчасти была обусловлена распространившимся в те годы в Соединенных Штатах и в Великобритании ощущением, что другие страны догнали их в развитии (хотя на самом деле успехи Славного тридцатилетия в Европе и Японии были лишь логическим следствием потрясений 1914–1945 годов). Однако очевидно, что важную роль сыграли и другие факторы.
Здесь нужно внести ясность. Мы вовсе не имеем ввиду, что зарплатная иерархия полностью определяется социальными нормами, касающимися равенства в вознаграждениях. Как мы уже отмечали, теория предельной производительности и гонки преследования между образованием и технологией позволяет удовлетворительно объяснить долгосрочную эволюцию распределения зарплат, по крайней мере до определенного уровня и до определенной степени точности. Логика технологий и квалификации очерчивает пределы, в которых должно находиться большинство зарплат. Однако для обязанностей, которые не дублируются или которые становятся все менее дублируемыми по мере продвижения наверх, прежде всего в рамках иерархии менеджмента в крупных компаниях, погрешности в определении индивидуальной производительности становятся все более значимыми. Теория технологий и квалификации все больше теряет свою объяснительную силу, и все более убедительной становится теория социальных норм, которая имеет определяющее значение лишь для меньшинства зарплат, составляющего всего несколько процентов от общего зарплатного фонда или даже меньше 1 %, в зависимости от страны и от эпохи.
Однако ключевой факт, который априори совершенно не был очевиден, заключается в том, что доля, приходящаяся на верхнюю дециль в иерархии зарплат, может значительно колебаться во времени и между странами, как показывают процессы, протекавшие в богатых странах начиная с 1970-1980-х годов. Небывалый отрыв зарплат топ-менеджеров, бесспорно, следует связывать с масштабом крупных компаний и с многообразием должностей, которые в них имеются. Помимо объективно сложной проблемы управления большими организациями, данный отрыв также объясняется своеобразным «меритократическим экстремизмом», т. е. потребностью, которую испытывают современные общества — и прежде всего американское, — в том, чтобы самим определять победителей и назначать им тем более экстравагантные вознаграждения, что они, как кажется, были выбраны за свои заслуги, а не в соответствии с логикой неравенства, свойственной прошлому. Мы к этому вернемся.
В любом случае очевидно, что речь идет о мощном механизме, который приводит к расхождению в распределении богатства: если лица, получающие самые высокие зарплаты, сами себе устанавливают вознаграждение — по крайней мере отчасти, — то следствием этого может стать все большее увеличение неравенства. Очень трудно априори сказать, куда может завести подобный процесс. Вернемся к описанному выше примеру финансового директора в крупной компании, оборот которой составляет 10 миллиардов евро. Маловероятно, что в один прекрасный день будет решено, что предельная производительность данного директора равна одному миллиарду или даже 100 миллионам (хотя бы потому, что на все руководство денег просто не хватит); напротив, некоторые полагают, что вознаграждения отдельным лицам в размере одного миллиона, 10 миллионов или даже 50 миллионов могут быть вполне оправданы (неясность в определении индивидуальной производительности настолько велика, что никаких явных пределов не существует). Вполне вероятно, что в Соединенных Штатах доля верхней центили в общем зарплатном фонде достигнет 15–20 %, а то и 25–30 % или даже больше.