Корпоративная социальная ответственность
Шрифт:
Помимо духоборов в России также существовали и другие этнографические религиозные группы, одной из них были молокане (рис. 2.7).
Рис. 2.7. Молокане
В отличие от духоборов молокане жили в городах, получали хорошее образование, а также являлись владельцами крупных производственных предприятий, главной целью которых было, как и у современных корпораций, получение прибыли. За молоканиным-работодателем устанавливался строгий надзор. Права рабочих не должны были ущемляться. Контролирующим органом являлись цеховые советы, пожелания которых фабрикант предпочитал учитывать. Важно, что в случае если конфликт не разрешался, фабрикант мог
Однако переход от благотворительности к зарождению концепции социальной ответственности в России не произошел. Связано это как с некоторым отставанием в социальных программах частных структур того времени по сравнению с Западной Европой, так и с радикальными изменениями, произошедшими в 1917 г., после которых частные предприятия были национализированы, а социальная ответственность полностью легла на плечи государства. Тем самым говорить о КСО в нашей стране в этот период в силу отсутствия частных коммерческих структур не представляется возможным, но имеет смысл обратить внимание на изменения в странах Европы и США.
Еще в XVI–XVIII вв. в Западной Европе произошла смена трудовой парадигмы – появилось общество «индустриальное». Религиозная этика начинает сменяться деонтической.
Немецкий философ и политический экономист Макс Вебер отметил характерную для того периода особенность: с уходом духа аскезы из мирской оболочки в центре внимания оказался только лишь коммерческий успех [12, с. 206]. Следует отметить, что такая смена парадигм вовсе не означает, что предмет нашего исследования не эволюционен. В диалектике один из главных законов гласит о том, что любое развитие предполагает смену старого новым – это закон отрицания. Кроме того, Гегель считал подобные явления поворотным пунктом в движении понятия как такового [14, с. 309]. Однако вернемся к нашему вопросу.
С точки зрения функциональности на смену вертикали власти в организации труда приходит «горизонтальное» управление. Трудовые обязанности начинают распределяться по специализации, которая теперь определяет профессионализм и квалификацию сотрудника. Если прежде крестьянин самостоятельно вспахивал свою землю, сам засевал, собирал полученный урожай и отправлялся на ярмарку, чтобы продать его, то теперь такие обязанности начали распределяться между соответствующими работниками по их специальностям. В такой ситуации работники, профессионалы своего дела, начинают приобретать права. Чтобы сохранить квалифицированных мастеров, руководители организаций начинают предоставлять возможности для их самореализации, что при прежней системе было практически невообразимо. Для предприятий это повлекло необходимость в формировании новых этико-трудовых установок (по сути – зарождения корпоративной этики).
Иеремия Бентам
Если говорить о теории зарождения таких практических процессов, то стоит упомянуть основателя утилитаризма, социолога и юриста Иеремия Бентама (1748–1832). По его мнению, какое-либо действие являлось правомерным с этической точки зрения, если суммарный полезный эффект этого действия превышал суммарный полезный эффект любого другого действия, которое могло бы быть совершено вместо первого. При этом максимумом пользы являлся момент наступления блага для всех лиц, которые оказывались в сфере действия результатов акции. В качестве результатов при этом рассматривались не только текущие, но и отдаленные позитивные и негативные последствия. Однако данная теория имела свои недостатки, и альтернативной ей послужила деонтическая этика, которую можно отнести к классической философии морали. В ее основе лежит категорический императив Канта, основанный на наличии у человека моральных прав – прав, которыми обладают все люди только потому, что они являются людьми [57, с. 90, 103].
Известным заграничным опытом того времени (в котором проявились как и уже упомянутая философия морали и деонтическая этика, так и основанное на ней системное внедрение социально ответственных практик) являлись программы одного из первых социальных реформаторов XIX в., английского фабриканта, управляющего прядильным предприятием в Шотландии Роберта Оуэна (1771–1858). Именно он впервые попытался разрешать социальные проблемы комплексно, причем не за счет кардинальных революционных действий, а за счет инициатив отдельных групп и организаций. Производительность труда повышали не карательными мерами, а за счет улучшения условий труда и быта трудящихся. На фабрике навели порядок, сократили рабочий день до 10,5 часа и ограничили
Элизабет Хейрик
Но важно, что характер деонтической этики формировал новые умонастроения во всем обществе. Это привело к значительным изменениям, в том числе и к требованиям по отношению к социальной ответственности. Так, в начале XIX в. домохозяйка и аболиционистка Элизабет Хейрик (1769–1831) из британского города Лестер, состоящая с 1823 г. в Обществе против рабства, организовала один из первых в мире бойкотов за права человека. Кроме того, этот бойкот затрагивал вопросы необходимости социальной деятельности бизнеса. В 1824 году она опубликовала брошюру под названием «Немедленное, а не постепенное упразднение» (Immediate, not Gradual Abolition). Содержание этого документа убеждало жителей отказаться от покупки сахара, выращенного рабами на плантациях East India Company и продававшегося в бакалейных магазинах Лестера. Среди англичан это вызвало широкий резонанс, и в итоге социальная активистка добилась того, что в течение 30 лет поставщику приходилось возить сахар из другой страны, той где его выращивали свободные люди [3] . Но на этом история не закончилась. За свою жизнь Э. Хейрик выпустила более 20 брошюр, посвященных социальным проблемам, а через два года после ее смерти продолжавшаяся активистами кампания по формированию общественного мнения против рабства подготовила основу для его отмены в 1833 г. [90; 96].
3
Примечательно, что компании нашего времени теперь предпочитают покупать сырье у социально ответственных заготовителей. Так, одна из крупнейших сетей кофеен Starbucks в рамках «фермерской этики» покупает кофейные зерна у сельхозпроизводителей, которые в рамках определенной компанией категории рейтингов подтвердили свою экологическую и социальную ответственность.
Подобные и далеко не единичные примеры привели к тому, что прогрессивные предприниматели того времени всерьез озаботились тем, какую степень влияния имеет общество по отношению к ним, а не наоборот, как было принято считать ранее. Начали приниматься попытки по возложению на себя социальной ответственности как перед рабочими, так и обществом в целом. Такие попытки придать капитализму человеческое лицо не являлись исключением из правил. Уже с конца XIX в. администрации предприятий начинают особо обращать внимание на необходимость формирования у работников моральных устоев, правил взаимного общения, поддержки дружеских отношений.
Так, выдающийся американский промышленник Генри Форд (1863–1947) одним из первых установил на своих предприятиях восьмичасовой рабочий день и ввел самую высокую в США минимальную заработную плату, составившую 5 дол. в день. Однако она не была гарантирована каждому. Ее могли получать лишь те рабочие, которые тратили ее на содержание семьи. Если же он прогуливал деньги, его увольняли. Так приучали к социальной ответственности самих работников. Кроме того, Г. Форд создал внутри компании социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство, формы проведения досуга и домашний быт рабочих, а также их запросы и материальное положение. Результаты работы таких социальных служб начали активно использоваться при управлении предприятием [23, с. 54; 73].
Все это привело к тому, что в практику крупных компаний, которые с уверенностью можно причислить к корпорациям, регулярно начали входить угощения рабочих в праздничные дни, помощь в обзаведении жильем и благоустройстве быта. Одним из главных достижений такого инновационного по тем временам менеджмента явилось то, что он способствовал появлению на предприятиях служб, призванных поддерживать социальное партнерство, поощрять наиболее усердных и преданных предприятию сотрудников, проводить корпоративные празднества, собирать информацию о настроениях рабочих и даже их требованиях к руководству. Кроме того, такие подразделения начали решать жилищные проблемы и вопросы рабочего быта [23, с. 54].