Культура административной деятельности
Шрифт:
Но унаследованная от СССР система отделов кадров, сохранившаяся на многих предприятиях почти что в не изменившемся виде, с её неувядаемой обеспокоенностью вопросами, подобными вопросам: о пребывании в годы Великой Отечественной войны самих сотрудников и их родственниках на временно оккупированной фашистами территории [133] ; о совершённых ими и родственниками поездках за границу; о наличии родственников за рубежом; о наличии загранпаспорта и т. п., — не годится для решения задачи формирования на обозримую перспективу кадрового корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов предприятия [134] .
133
Пребывание на временно оккупированной территории однако не помешало, если даже не способствовало косвенно тому, чтобы М.С.Горбачёв возглавил КПСС и государственность СССР, и стал «лучшим немцем» какого-то года. Во всяком случае, есть люди, которые после 1991 г. задаются вопросом о том, что М.С.Горбачёв делал и как относился к произходящему, находясь на временно оккупированной территории СССР; и как приобретённые в тот период особенности нравственности и психики выразились в дальнейшем в его жизни, общественно-политической и государственной деятельности?
134
Большинство такого рода вопросов уже давно (и особенно после разпада государственности СССР) утратили актуальность. А ответы на вопросы о семейном положении сотрудников и его изменении — пустое ханжество государственной бюрократии и директорского корпуса, только обострявших своей политикой зарплаты и социального обеспечения на протяжении всех лет реформ проблемы в жизни большинства семей граждан России — сотрудников тех или иных фирм. И хотя такого рода информация действительно необходима для обеспечения поддержки этого сотрудника и его семьи (а то и нескольких семей, в которых фактически растут его дети) системами социального обеспечения государства и самой фирмы, однако на протяжении всех лет реформ якобы интерес фирм в лице их отделов кадров к этой стороне жизни сотрудников был пустым.
Главная причина этого состоит в том, что кадровые службы типа «советский отдел кадров» и их руководство большей частью стоят вне организационно-технологического процесса работы подавляющего большинства предприятий и только регистрируют приём и увольнения сотрудников, отпуска, больничные, прогулы без уважительных причин, общий стаж и тому подобные показатели, большей частью не имеющие отношения к задачам формирования корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов, необходимых для успешной работы фирмы в будущем. То, чем заняты отделы кадров «советского типа», — необходимо, но к разсматриваемой задаче формирования кадрового корпуса предприятия на обозримую перспективу большей частью отношения не имеет.
Однако иного положения кадровые службы и не могут занимать в случае, если фирма не разработала «Стратегии предприятия», в которой освещён и вопрос о кадрах и соответственно которой они могли бы вести поиск готовых специалистов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников предприятия, анализировать перспективные потребности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов предприятия, изходя из сложившейся возрастной и половой структуры и семейных обстоятельств соответствующих категорий сотрудников.
Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадрового корпуса предприятия на перспективу, необходимо осветить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления предприятием на продолжительных интервалах времени.
2.5. Полная функция управления, кадровый корпус и организационно-штатная структура предприятия
Вопрос о формировании кадрового корпуса предприятия взаимосвязан с вопросом о построении его организационно-штатной структуры [135] и вопросом о возможностях и целесообразности её изменения в настоящее время и в обозримой перспективе. По существу:
135
Здесь и далее под оргштатной структурой понимается номенклатура подразделений и должностей на предприятии и порядок их подчинённости и ответственности друг перед другом.
Вопрос о кадрах и вопрос об оргштатной структуре предприятия — два взаимно обуславливающих друг друга вопроса в организации процесса управления работой предприятия; и в особенности — предприятия развивающегося, растущего.
Однако в подавляющем большинстве случаев вопрос о планировании развития кадрового корпуса предприятия разсматривается в литературе вне его связи с принципами построения организационно-штатной структуры предприятия, которая представляет собой один из инструментов управления предприятием; а вопрос об обусловленности оргштатной структуры предприятия разнородными факторами, в том числе и возможностями кадрового обеспечения клеток штатного разписания живыми людьми, обладающими необходимыми, во-первых, личностными (прежде всего — нравственно-этическими) качествами и, во-вторых, профессиональными качествами [136] , — просто обходится молчанием, будто он вовсе не имеет никакого отношения к планированию [137] , вопреки тому, что отсутствие человека — носителя определённых личностных качеств, знаний и навыков — делает неработоспособной в качестве средства управления предприятием оргштатную структуру, архитектура которой соответствует желательной алгоритмике управления.
136
Для успешной работы в должности необходимо и то, и другое. Но приоритетность должна быть такая: нравственно-этические качества личности более значимы, чем профессионализм при разсмотрении функционирования фирмы на продолжительных интервалах времени.
Необходимо пояснить, что сказанное — не противопоставление «хорошего человека» «хорошему профессионалу», поскольку, во-первых, нет такой профессии «хороший человек», а, во-вторых, в исторически сложившейся культуре «хороший человек» обязан обладать хотя бы минимальным общественно-приемлемым профессионализмом в какой-либо одной или нескольких областях деятельности.
137
Это — ещё одно следствие извращённого мировоззрения и миропонимания, в которых наука об управлении якобы призвана обслуживать экономическую науку в её практических приложениях. Хотя нормально экономическая наука — одна из прикладных отраслей науки об управлении.
И хотя разсмотрение вопросов кадровой политики на предприятии изолированно от вопроса об оргштатной структуре отчасти допустимо в задачах текущего и краткосрочного планирования на предприятиях, успешно функционирующих в более или менее стабильных и экономически благоприятных для них условиях (в молчаливом предположении о неизменности оргштатной структуры в этих условиях), но в задачах стратегического долгосрочного планирования — такое недопустимо.
Дело в том, что организационно-штатная структура предприятия, наилучшим образом отвечающая исторически сложившимся особенностям жизни общества, всегда обусловлена двояко:
• во-первых, полной функцией управления по отношению к предприятию и соответствующей ей сетевой моделью, в которой выражается профиль предприятия (о профильной сетевой модели речь пойдёт в следующем подразделе);
• во-вторых, возможностями кадрового обеспечения.
И если высшие руководители предприятия не чувствуют этой двоякой обусловленности и не согласуют с нею свою административную деятельность, то они в большей или меньшей степени теряют управление предприятием, что влечёт за собой тот или иной ущерб как предприятию и его сотрудникам, так и обществу в целом.
«Полная функция управления» — термин достаточно общей теории управления, употребляемый по отношению к определённому (во всех случаях) объекту. Полная функция управления — это своего рода многовариантная матрица-сценарий объективно возможного управления (иначе говоря — пустая и прозрачная форма, наполняемая содержанием в процессе управления). Она включает в себя следующие преемственные этапы циркуляции и преобразования информации в процессе управления:
1. Выявление и опознавание фактора среды, с которым сталкивается субъект-управленец.
2. Формирование навыков разпознавания выявленного фактора на будущее.
3. Формирование вектора целей [138] управления в отношении данного фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей своего поведения (самоуправления) на основе решения задачи об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения в среде с учётом этого фактора.
138
В общем случае под вектором понимается иерархически упорядоченный список. В данном случае имеется в виду список целей, обусловленных выявленным фактором. Иерархическая упорядоченность целей в списке означает, что цели включены в него в порядке, обратном порядку последовательного отказа от них в случае невозможности осуществления всей совокупности целей.
4. Формирование концепции управления на основе решения задачи об устойчивости объекта управления в смысле предсказуемости его поведения в среде (предсказуемости в той мере, какой требует управление с заданным уровнем качества).
5. Организация целесообразной управляющей структуры, несущей концепцию управления.
6. Контроль (наблюдение) за деятельностью структуры в процессе управления, осуществляемого ею.
7. Ликвидация структуры в случае ненадобности или поддержание её в работоспособном состоянии до следующего изпользования.