Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас

Когда мы начали заниматься бизнесом, вопросы, связанные с персоналом, напоминали ночной кошмар. Так сложилось по нескольким причинам:

у нас не было эффективной системы найма сотрудников: мы не знали, как проводить собеседование, какие вопросы задавать соискателям и по каким принципам отбирать людей;

мы не имели готовой системы адаптации новых сотрудников, поэтому их обучение нельзя было переложить на чужие плечи;

мы не знали, как управлять людьми, чтобы они давали хорошие результаты для бизнеса.

Со временем мы построили

Наша книга – пошаговый алгоритм отбора, найма, обучения и управления персоналом. Он позволит вам избавиться от рутинной работы по подбору сотрудников, сделать так, чтобы они работали эффективно, и удержать лучшие кадры в компании.

На страницах книги вы найдете ответы на следующие вопросы:

как организовывать конкурсы по подбору персонала;

какие каналы рекламы использовать, чтобы к вам обращалось больше соискателей;

как эффективно обучать сотрудников (в частности, менеджеров по продажам), чтобы они стали приносить прибыль вашей компании;

как мотивировать персонал на эффективную работу;

что делать, если ваши подчиненные слишком много от вас требуют.

Прочитав эту книгу, вы узнаете, какие главные ошибки совершают предприниматели при подборе, обучении и управлении персоналом и что нужно делать, чтобы не последовать их печальной участи. Все рекомендации, данные здесь, легко применимы на практике. Поэтому читайте и модернизируйте свою систему найма, обучения и управления сотрудниками!

Наём персонала – одна из основных проблем, головная боль многих руководителей. Если в вашей фирме работают не те люди, можете не ждать, что ее прибыль вырастет по мановению руки. Естественно, эффективность работы компании зависит от того, насколько профессиональные кадры вы привлечете.

Прежде чем перейти к алгоритму поиска и подбора сотрудников, мы перечислим 10 основных ошибок, которых должен избегать работодатель, выбирая персонал.

1. Наём по старинке. Это значит, что вы используете для привлечения кандидатов скучные объявления в газетах, у вас в компании неформализованный прием звонков (ими занимаются менеджеры, не подготовленные к выполнению этой задачи) и т. д.

2. Мало каналов рекламы для привлечения соискателей. При таком подходе вы будете получать очень мало обращений от кандидатов. Причина может быть и в том, что используемые вами каналы неэффективны.

Например, если вы разместите объявление о вакансии дворника на одном из сайтов о работе, вряд ли кого-то найдете. Подробнее о том, какие каналы использовать при поиске конкретного сотрудника, мы расскажем в главе «Как привлечь максимум соискателей в свою компанию».

3. Неэффективное объявление о вакансии. От того, как вы продаете свою вакансию, в том числе зависит количество звонков соискателей. Если объявление составлено грамотно, вы можете даже сэкономить на количестве используемых каналов, так как хорошая реклама сама по себе может привлечь море кандидатов.

Если вы хотите привлечь внимание кандидатов к своей вакансии, можете использовать в тексте такое словосочетание, как «редкая вакансия».

Слово «редкая» действительно работает. Плюс ко всему, если ваше объявление построено по правилам, успех обеспечен. Подробно о том, как строятся рекламные объявления, вы можете прочесть в книге «Монетизация бизнеса» [1] .

4. Менеджер неправильно отвечает на звонки кандидатов. Это может выражаться в том, что соискателям выдают очень много информации о вакансии или неправильно отвечают на их вопросы, что отбивает интерес к свободной должности.

В результате количество резюме кандидатов ничтожно мало даже при использовании лучших каналов рекламы и эффективном тексте объявления.

5. Вы не показываете дефицита вакансий. Ваша задача – собрать большое количество соискателей, которые придут на конкурс. То есть на собеседование должны прийти не три-пять человек, а хотя бы 20, чтобы люди видели, что вакансия популярна.

Также вы можете воспользоваться небольшой хитростью и пригласить кандидатов на несколько вакансий. При этом они будут думать, что собравшиеся люди претендуют лишь на одну должность, и интерес к ней вырастет.

6. Вы пропускаете этап продажи вакансии на собеседовании. Если видите, что человек вам подходит, нужно взять с него обещание и сделать так, чтобы он сам захотел выйти на работу (как это делается, мы подробно опишем в разделе «Этапы собеседования» главы 5).

Если вы этого не делаете, скорее всего, кандидаты, которых вы хотели видеть на рабочем месте, не придут в компанию в назначенный день.

Аналогичная проблема может возникнуть в случае, если вы не создадите конкуренцию на конкурсе. Увидев, что на собеседование почти никто не пришел, кандидат может решить, что вакансия не востребована и отнестись к ней как к запасному варианту.