Легко и в радость. Как выжить новичку в первые месяцы работы
Шрифт:
Введение
Обычно считается, что самая сложная часть любого трудоустройства – пройти все круги собеседований, тестовых заданий, проверки службой безопасности и прочее, и прочее. Но вот уже оффер получен, трудовой договор подписан и назначена дата выхода на работу – в офис реальный или виртуальный: как показывает практика последних лет, второе встречается ничуть не реже и даже чаще. Казалось бы, сложная часть позади, и теперь нужно лишь работать и радоваться.
Однако, трудности могут только начинаться: нужно влиться в коллектив, показать себя, заслужить
Трудности, которые встречают новички в ИТ-компаниях любого размера, обычно очень схожи и равным образом значимы для любого нового сотрудника – будь это его первое место работы после университета, или нет.
То, о чем я пишу, основано на моем опыте: как опыте инженера-исполнителя (программиста, разработчика, системного администратора, специалиста технической поддержки), так и опыта руководителя технической поддержкой и выстраивания обучения и интеграции для новичков, причем здесь я могу похвастаться опытом «по обе стороны забора» – те принципы, которым я учил других, я применил и для себя.
Чтобы завершить вступление, позволю себе перечислить кое-какие достижения, могущие меня отрекомендовать:
набрал, обучил и руководил командой инженеров (8 человек);
вел обучение для команд технической поддержки по всему миру;
руководил командой лекторов/наставников (до 40 человек в разные моменты времени);
составил множество лекций и программ обучения, активно вел их сам;
и прочая, и прочая.
Суммарно за последние три года через мои руки прошли более 200 новичков, говорящих на трех языках, а всего я нанял и обучил почти 500 человек.
Эта книга ни в коем случае не претендует на полноту, истинность в последней инстанции или на право «учить всех, как надо делать». Я понимаю, что область моего опыта ограничена, а мое видение идеализированно, поэтому применить все ниже написанное, конечно же, малореально. Задача, которую я ставлю перед собой, – сделать компиляцию своего опыта и сделать явными неявные знания и компетенции.
В идеале, эта книга может дать ясное видение процессов и феноменов, стоящих перед новичком в компании, и предоставить простые инструменты, помогающие справиться с любыми трудностями и вызовами начального периода работы.
Обучение в компании – чем это хорошо и почему этого недостаточно
Очень часто можно встретить мнение: «Обучение в компании – это хорошо! Если его нет – плохо, фу такими быть!» И в этот момент мне порой хочется возразить: «Но постойте, обучение на рабочем месте было и есть всегда, вопрос только в том, в какой форме».
И действительно, не так уж важно, возьмем мы рабочую специальность или интеллектуальную, везде новоприбывшему приходится как минимум освоить специфику работы, будь это угол наклона топора и расположение клиньев в лесозаготовке (фантазирую, наверняка есть много других важных вещей) или же протоколы лечения инфекционных болезней в медицине.
Обращаясь к своему опыту, я могу сказать так: основная задача обучения новичка в компании – это объяснить нюансы, показать области знания, которые нужны в повседневных задачах, и познакомить с корпоративной культурой и миссией (видение, цели, задачи). Это основные «Что», «Как» и «Зачем» – что мы делаем, как мы это делаем и зачем все это нужно. При этом важно понимать, что любое корпоративное обучение предполагает активное участие обучаемого и его заинтересованность в результате «для себя».
Отсюда же следуют и важные ограничения, то, чего обучение точно дать не может. Оно не может передать знания напрямую «из головы в голову». Оно не может «исправить» того, кто изначально не принимает корпоративную культуру и ценности. И наконец, одного обучения никак не достаточно для полноценной интеграции новичка и превращения его в полноценного члена команды – для этого требуется как искренняя заинтересованность самого человека, так параллельная работа его менеджера, команды HR и даже коллектива, где новичок должен работать.
Если же говорить о видах такого обучения (и при этом не сильно скатываться в андрагогику – науку об обучении взрослого человека), то можно выделить две основные модели: обучение формализованное – курсами, внутренними университетами, тренингами – и обучение через мастерство, то есть наставничество.
Эти подходы более чем взаимопересекающиеся: там, где наставник фокусируется на более практических вещах и демонстрации своего опыта, курсы и тренинги дают более общий обзор, помогая сформировать уникальный набор интересов, расширяя видение продукта, задач и технологий.
Чего может не хватать в первые месяцы?
Однако не все сводится только к наличию или отсутствию обучения и интеграции. Есть вещи и процессы, на них не завязанные, однако тоже сильно влияющие на прогресс новичка, особенно в первые месяцы работы. Например, может не хватать базы знаний, или же общения и поддержки от команды или менеджера, или – что тоже не так редко – многие процессы и традиции оказываются «скрытыми», спрятанными (порой возникает фантазия, что, «открывая» для себя все неявные процессы и негласные договоренности, новичок проходит некую «инициацию», доказывая свое право работать на новом месте). Я могу выделить несколько основных моментов.
«Плохая» документация
Важная часть становления любого специалиста – это набор информации, используемой в ежедневных задачах. Конечно, существует больше одного способа узнать нужное, однако внутренняя документация – это зачастую самый простой, удобный способ, который всегда под рукой.
Часто документации бывает слишком мало и она не покрывает весь спектр знаний, необходимых для выполнения рабочих задач. Этим могут грешить любые компании или отделы в них, вне зависимости от размера или возраста. В таких случаях все, что нужно знать, передается «устным способом», в личных разговорах, бесконечных переписках, личных блокнотах и прочем. Конечно, «всегда можно спросить», но часто непонятно даже, к кому обратиться по каждому конкретному вопросу и будет ли ответ тогда, когда он нужен – это увеличивает время интеграции и становления специалиста, что стоит учитывать как отдельный возможный риск.