Мотивы экономического поведения
Шрифт:
Динамика экономического развития зависит от того, какие инстинкты преобладают в человеческом поведении. Если доминируют первые три инстинкта, т.е. человеческое поведение управляется желанием хорошо делать свою работу (инстинкт мастерства), альтруистической заботой об общественном благе (родительский инстинкт) и тягой к новым знаниям (инстинкт праздного любопытства), то оно – будучи, по терминологии Т.Веблена, «промышленным поведением», – приводит к быстрому техническому и технологическому развитию. Если же доминируют инстинкты приобретательства, соперничества и подражания, то такое человеческое поведение негативно влияет на хозяйственное развитие.
По мнению Дж. Акерлофа, Кейнс, так же как и Веблен, «признавал, что экономическая деятельность в значительной своей части обусловлена так называемым иррациональным началом, или иррациональным побудительными импульсами…По мнению Кейнса, это самое иррациональное начало и является главной причиной экономических колебаний. Следовательно, чтобы понять экономику, надо выяснить, как ею движет иррациональное начало.
Однако после Кейнса взгляды экономистов стали «закостеневать», и предположение, что экономика есть результат рациональных оптимизационных решений, тихой сапой возвратилось в экономическую науку. «Чтобы все-таки понять, как на самом деле работает экономика, нужно включить иррациональное начало в экономическую теорию.» 40
40
Акерлоф Дж., Шиллер Р. SpiritusAnimales. – M.:Юнайтед Пресс, 2010. – С.17,154,202
3.2. Нематериальное мотивирование.
Продуктивность имеющегося человеческого капитала будет различной в зависимости от склонности индивидов его использовать. В действительности может существовать большое расхождение между тем запасом человеческого капитала, который имеется у населения, и его количеством, используемым на рынке труда. Также в условиях производства, в отношении уже занятого человеческого капитала обнаружено, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5-7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным мотивированием их выполнения (по данным исследования Harvard Business Review порядка 1000 компаний).
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивирования.
Что значит "человек мотивирован"? Во-первых, он надежно и добросовестно исполняет свои обязанности (согласно должностной инструкции); во-вторых, он готов во имя дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей и прилагать дополнительные усилия; в-третьих, он удовлетворён своей работой и не собирается менять её. Обычно в таких случаях говорят, что человек мотивирован.
Особую роль в процессе мотивирования играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, активизирующие те или иные мотивы человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет две формы:
1. Административное стимулирование:
– исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определённые обязанности;
– оказывает прямое воздействие на волю людей;
– предусматривает возможные наказания;
– требует не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определённых действий и минимально допустимой результативности;
– не способствует развитию творческого начала личности;
– эффективно при наличии действенной системы контроля;
– является наиболее эффективным в примитивных ситуациях;
– приводят к концентрации власти.
2. Материальное стимулирование.
Оно во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дарю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Механизм этой связи прост: "Больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь ещё больше и лучше". Материальное стимулирование используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество.
Почему стимулирование все чащё дополняется и заменяется нематериальным мотивированием?
Административные команды и денежные выплаты не всегда заставляют человека трудиться усерднее. Для людей работа – это только одна из составляющих жизни, а не равнозначная ей замена. Люди, не только как личности, но и как специалисты, хотят иметь возможность самим распоряжаться своим временем и приложением сил. Этот факт заставил управленцев сделать вывод о том, что старые способы управления персоналом должны быть пересмотрены – сегодня они могут давать обратный эффект.
Во-первых, используя "кнут" и тем самым подавляя личность, её творческий потенциал, организация ставит под угрозу свою способность совершенствоваться.
Во-вторых, характерная особенность управления с помощью "кнута" состоит в том, что небольшая группа управляющих принимает решения, которые становятся обязательными для "серой массы" исполнителей – рядовых работников фирмы. Соответственно, формируется определённый стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать. Работник как бы прячется за спину менеджеров и растворяется в массе. Как следствие, усиливается противоборство "управляющие и работники"; наблюдается высокий оборот кадров; растёт сопротивление переменам.
В-третьих, после того, как работник устроился на желаемую работу и обеспечил себе приемлемый уровень дохода, его мотивационные приоритеты, как показывают исследования, заметно меняются: все категории работников, начиная со звена управления и заканчивая рядовыми служащими, в ситуации достаточности дохода замещают свои материальные интересы нематериальными (в соответствии с "пирамидой" потребностей по А. Маслоу). Теперь, когда уровень дохода сотрудников достиг определённого показателя (целевого для этих людей), появляются требования к карьерному росту, дополнительному обучению, поездкам за рубеж, графику работу и т.п.
Нематериальный тип мотивирования своей основной задачей имеет использование врождённой мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы найти и усилить желательные мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают производству. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты административного и денежного стимулирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут быть гораздо успешнее и результативнее, поскольку члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Рассмотрим некоторые варианты нематериального мотивирования: