Настольная книга судьи по гражданским делам
Шрифт:
Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст.13, п.1 ст.21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [59] обязательным условием для поступления на гражданскую службу, достижение 18-летнего возраста, владение государственным языком
59
СЗ РФ. 2004. N 31. Ст.3215.
Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы (п.5 ст.22 Закона).
Указом Президента РФ от 1 февраля 2005г. N 112 [60] в развитие вышеназванного Закона утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.
60
СЗ РФ. 2005. N 6. Ст.439.
Согласно п.1 Положения конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.
Обращаясь в суд с иными требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, заявитель (истец) должен представить доказательства, объективно подтверждающие факт заключения работодателем трудового договора с ним.
Данный договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
Если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
В силу ч.1 ст.67 ТК РФ получение
Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником в письменной форме.
Как свидетельствует судебная практика, в основе возникновения трудовых споров практически всегда находятся действия как одной из сторон договорных отношений, так и обеих, нарушающих взятые обязательства либо злоупотребляющих предоставленными правами.
Исходя из содержания ст.60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.
В дополнение к ст.60 ТК РФ ("запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором") законодателем включены в ТК РФ ст.60.1 и 60.2, регулирующие вопросы выполнения работы по совместительству, а также в случаях совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ).
В отличие от перевода под перемещением, не требующим согласия работника, понимается направление его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Особое внимание следует уделять выяснению обстоятельств, при наличии которых допускается перевод работника без его согласия на другую работу.
В силу ст.72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.