Органичное лидерство. Как быть руководителем, с которым хочется работать
Шрифт:
Кроме того, ты можешь оказаться не самым лучшим руководителем. И сотрудники, особенно на первых порах, могут начать высказывать недовольство и даже увольняться.
Некоторые, например, скажут о тебе: «Хм, странно. Он был таким хорошим юристом и стал таким плохим начальником юридического департамента». И тем не менее практически все хорошие лидеры вышли из хороших экспертов – это была первая ступень их карьеры. И все они проходили через подобные страхи и набивали собственные шишки.
Разумеется, может быть, что ты с чем-то не справишься с первого раза. И это естественно, особенно в начале пути. Но и не нужно от себя этого требовать, это вопрос внутренней честности и внимания к себе. Нужно смотреть на свою новую роль гибко.
Например, я всегда обсуждала эти моменты с работодателем, который меня пригласил.
Я говорила: «Вы предлагаете мне следующую ступень. Я вижу, что у этой ступени есть такие-то направления, такие-то вопросы. Вот эти вопросы я уже знаю хорошо и готова по ним впрягаться. А эти вопросы я знаю плохо, и тут мне нужно какое-то время, чтобы вы спокойно к этому относились, не на все 100 % доверяли моему мнению. Здесь должна быть возможность перепроверить мои решения. Есть и такие вопросы, в которых я пока не разбираюсь совсем, в них на меня сейчас не рассчитывайте. Мне нужно какое-то время, чтобы я вошла в курс, и потом я скажу вам: да, все, я разобралась и готова взять ответственность за них, как по всем остальным».
Когда тебе делают предложение о руководстве, значит, руководитель видит в тебе потенциал. Твоя задача – честно сказать: «Здесь – да, вот здесь пока нет, но мне интересно, я догоню». И догнать.
Страх 4. Что, если меня не примут подчиненные?
Тоже вполне понятное беспокойство. Особенно свойственное молодым по возрасту руководителям, в подчинении которых могут оказаться люди старше них и, возможно, опытнее.
Я разделяю два понятия: авторитет личности и авторитет должности.
АВТОРИТЕТ ДОЛЖНОСТИ – ЭТО ТО, КАКИМИ ПОЛНОМОЧИЯМИ ТЕБЯ НАДЕЛЯЕТ ЭТА ДОЛЖНОСТЬ. А АВТОРИТЕТ ЛИЧНОСТИ – ЭТО ТО, КАКИМ АВТОРИТЕТОМ ОБЛАДАЕШЬ ЛИЧНО ТЫ КАК ПЕРСОНА.
В первое время, когда ты только стал руководителем, чаще всего определяющим является авторитет должности, но со временем большее значение приобретает авторитет личности.
Так, когда мы приходим на новую работу, мы пользуемся тем авторитетом, который есть у должности. Подчиненные могут еще плохо нас знать, поэтому ориентироваться в уровне задач будут на уровень, ранее принятый для этой должности. Если до вас на этом месте работала звезда, то ух, может быть непросто.
По ходу работы авторитет должности будет «присаживаться» на авторитет личности. И если ты – профессионал, обладающий всеми качествами, которые необходимы, чтобы блистать в твоей сфере, то авторитет личности суммируется с авторитетом должности, и… я не завидую тому, кто придет тебе на смену.
Если же ты не обладаешь качествами, необходимыми для данной работы, то авторитет должности «скукожится» до авторитета твоей личности и может исчезнуть вовсе. Обидная фраза – «министр кислых щей» – именно об этом. Как ни надувай щеки и ни называй круто свою должность, то, что ты – Генеральный Директор Дирекции, надо подтвердить реальными делами.
Но, даже если ты уверенно и твердо закрепился на своей должности, важно помнить, что работа на свой авторитет не заканчивается никогда. Ни один самый крутой проект не сделает тебя звездой пожизненно, и это здорово, иначе новому поколению было бы через нас не протолкнуться.
Хочу заметить, что, принимая решение о новом назначении, стоит приходить на должность, которая круче, чем твоя личность, – такое назначение создает возможность для внутреннего и профессионального роста, формирует интерес и мотивацию и усиливает энтузиазм и энергию действия.
Но и здесь ситуации могут быть разными. Если тебя приглашают «спасать проект», предлагая должность, которая явно ниже твоего статуса, но при этом проект тебе интересен, – соглашайся. Твой личный авторитет нисколько не пострадает, и ты на своей «тяге» подтянешь авторитет должности до своего уровня. Конечно, если речь не идет об участии в неэтичных проектах.
Открыто. Не стоит делать вид, что ты владеешь ситуацией, когда это на самом деле не так.
Я не стеснялась показать, что я чего-то не знаю. Помню, первое время я постоянно вместо резолюции на документах писала: «Прошу переговорить», «Прошу переговорить». Я знаю, что мои подчиненные надо мной смеялись. Они выходили за дверь и говорили: «Сколько можно разговаривать!» А я писала такие резолюции раз за разом: «Объясните, мне непонятно». Мне не было стыдно, что я не знаю. Мне важно было понять, вникнуть и разобраться.
И первое время, да, они фыркали и говорили: «Да что ж это такое! Десять человек согласовали, подписали, а эта девчонка сейчас нам что-то возвращает».
Но благодаря этой настойчивости и желанию разобраться, вникая в вопросы, я начинала видеть, где мои сотрудники недосмотрели, что они пропустили.
И тогда они начинали понимать, что «девчонка» возвращает документы по объективным причинам, потому что там действительно есть ошибки. И спустя какое-то время я их убедила в том, что – да, мое мнение имеет значение, оно важно.
Конец ознакомительного фрагмента.