Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

Громова Ольга

Практически каждое организационное изменение в той или иной степени встречает сопротивление. Носителями сопротивлений являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными. Формы сопротивления могут быть различными. Разработаны и достаточно успешно применяются методы преодоления сопротивления изменениям. Многие из них базируются на модели К. Левина «Анализ поля сил», где происходит анализ факторов, действующих «за» и «против» изменений, а затем выявляется сравнительная сила этих факторов.

Внедрение нововведений, преодоление сопротивления часто сопровождается усилением стрессовых состояний индивида. Стресс – состояние общего напряжения организма, возникающее по различным причинам. Рассмотрены особенности и виды

стрессов личности и способы выхода из стрессового состояния. Наряду со стрессом на рабочем месте возможен и так называемый организационный стресс, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по многим параметрам. К такой организации практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают эффективными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии.

Рекомендации менеджеру

Для успешного проведения организационных изменений следует выполнить следующие действия.

1.Выявить и обосновать причины, вызывающие необходимость проведения организационных изменений.

2.Определить цели организации, которые будут достигнуты в результате организационных изменений.

З.Выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их преодолению.

4.Определить и обосновать необходимость использования того или иного подхода к проведению изменений в организации. В теории менеджмента известны три таких подхода: подход, ориентированный на за-дачи-технологию, подход, ориентированный на человека, подход, ориентированный на структуру-стратегию.

5.В зависимости от выбранного подхода провести в организации подготовительные мероприятия по проведению изменений, включая психологическую подготовку персонала, и предложить способы решения неизбежно возникающих при этом этических проблем.

6.Составить план-график работ для реализации организационных изменений и определить их стоимость.

7.Определить возможный эффект от проведения организационных изменений.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что такое ОР, каковы его теоретические рамки?

2. Каковы достоинства и ограничения ОР?

3. Почему возникают силы сопротивления организационным изменениям? Какова природа этих сил?

4. В чем заключается основная идея модели управления ОР?

5. Дайте характеристику целям организационных изменений на примере конкретной организации.

6. Какие ситуационные факторы оказывают влияние на выбор стратегии изменений?

7. Приведите примеры факторов, которые могут привести к положительным и отрицательным последствиям при реализации изменений.

8. В чем может заключаться роль руководителя при реализации изменений? Приведите примеры.

9. Назовите несколько причин, по которым работники будут оказывать сопротивление изменениям. Что необходимо сделать, чтобы снизить противодействие?

10. Какой стиль управления больше подходит для реализации изменений в конкретной организации?

11. Чем вреден и полезен стресс для личности?

12. Какие причины стрессов наиболее часто имеют место в вашей организации?

13. Какие методы управления стрессом применяются в вашей организации?

14. Какие приемы преодоления стрессов вы используете сами?

15. Какие существуют подходы к преодолению сопротивления организационным изменениям?

Интересный опыт

Для российских средних и крупных предприятий традиционным является организационная структура управления линейно-функционального типа с 3-4 уровнями линейного руководства и 2-3 уровнями функционального. Одной из ключевых проблем является доминирование функционального управления, что порождает множество трудностей. Функциональные подразделения прямо не заинтересованы в общих результатах, поскольку системы оценки их деятельности (и это традиционно

для российских организаций) оторваны от результативности компании в целом. Разру-шительнтная конкуренция между функциональными подразделениями – результат монопольного положения их внутри организации, что заставляет считать работников этих подразделений незаменимыми в организации и претендовать на самые высокие «дивиденды». Из практики отечественных организаций видны постоянные конфликты между работниками бухгалтерии, финансового планово-экономического отделов, между отделом сбыта и производством, между производством и ремонтными службами и т. п. В таких организационных структурах чрезмерно усложнен обмен информацией в силу внутренних бюрократических стандартов. Такая конфликтаная ситуация означает, что настало время для изме– к нений. Но изменения такого рода наиболее болезненны, поскольку напрямую связаны с серьезной корректировкой штатного расписания. Организация не должна травмироваться изменениями или, по крайней мере, стремится минимизировать их. Для этого она должна находиться в состоянии динамического равновесия, включающего четыре аспекта:

1) достаточную стабильность, способствующую достижению текущих целей;

2) достаточную продолжительность для обеспечения надлежащего изменения в целях и средствах;

3) достаточную адаптивность для соответствующей реакции на внешние возможности и требования, так же как на изменяющиеся внешние условия;

4) достаточную способность к нововведениям, позволяющую организации быть проактивной (инициировать изменения) в подходящих условиях.

Наиболее продвинутыми в этом направлении, на наш взгляд, являются отечественные компании с достаточно большим удельным весом иностранного капитала, а также некоторые нефтяные корпорации.

Литература

1. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М., 2000.

2. Макиавелли Н. Государь. – Минск, 1999.

3. Моисеев Н. Н. Алгоритм развития. – М., 1987.

4. НьюстромД. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.

5. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

6. Шумпетер И. Теория экономического развития. – М., 1992.

7. Field theory in social schience / Eds. K. Lewin, N. D. Cartwright. – N. Y.: Harper amp; Row, 1951.

8. Management development as a process of influence // Industrial Management Review, 1961. – May. – P. 59-76.

9. Shein E. Organizational culture and leadership. 2^nd ed. – San-Francisco: Yossey-Bass, 1992.

Глава 10

Социализация индивида в организации

Человек – это то, что он хочет, умноженное на то, что он может.

В. Молл

Цели главы:

• раскрыть сущность процесса социализации; У показать значение проблематики организационной социализации;

• рассмотреть подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения.

Ключевые слова_ социализация, организационная социализация, девиация.

10.1. Сущность процесса социализации

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.