Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве
Шрифт:
Привлечение собственных сотрудников для поиска кандидатов
В процессе поиска нового сотрудника руководитель предприятия нередко предпринимает массу усилий и несет значительные финансовые затраты ради того, чтобы максимально быстро найти квалифицированного и грамотного специалиста. При этом совершенно упускает из виду, что для решения данной проблемы можно обратиться к сотрудникам собственного предприятия. Между прочим, для стимулирования поиска кандидата можно даже предложить премирование тому сотруднику, чей протеже будет принят на работу.
В чем же заключаются основные преимущества данного метода поиска кандидатов на вакантные должности?
В первую
Кроме этого, приглашение на работу знакомых либо родственников своих сотрудников во многом способствует сплоченности коллектива. Также у нового сотрудника в данном случае легче и безболезненнее проходит адаптационный период, и он быстрее сможет полноценно выполнять свои должностные обязанности.
Согласно проведенным исследованиям, в подавляющем большинстве случаев сотрудники, работающие в коллективе своих друзей и знакомых, испытывают более высокое чувство ответственности за выполнение своих служебных обязанностей, чем их коллеги, работающие в «чужом» коллективе.
Среди сотрудников собственного предприятия могут найтись знакомые, работающие, например, в кадровых агентствах, благодаря чему можно провести эффективный поиск кандидата «со скидкой» (либо даже вообще бесплатно). Также у сотрудников могут найтись знакомые среди спамеров, а экономия (даже частичная) на спамерской рассылке может быть довольно ощутимой.
Однако данный способ поиска кандидатов имеет и свои недостатки.
Большое количество знакомых и родственников на одном предприятии может быть чревато определенными неприятностями – таким людям, в частности, удобнее вступить в сговор с целью саботажа, либо забастовки, либо злоупотреблений служебным положением. Поэтому здесь следует знать меру и не допускать ситуаций, например, когда главным бухгалтером предприятия работает муж, его заместителем – собственная жена, а простыми бухгалтерами – их сын и дочь. Если при этом на должности заведующего складом работает зять главного бухгалтера, финансовым директором – его брат, а кассиром – невестка, то в 100 % случаев на таком предприятии будут присутствовать злоупотребления служебным положением, должностной подлог, фальсификации, хищения и еще целый ряд подобных явлений.
Кроме этого, большое количество родственников и знакомых среди сотрудников предприятия способствует некоторому снижению деловой активности. Это неудивительно, потому что таким сотрудникам всегда есть о чем поговорить в рабочее время, и чувствуют они себя друг с другом достаточно свободно.
В коллективе, состоящем из большого количества близких друзей и родственников, возможно возникновение «клановости» и «кумовства». Одно из возможных проявлений подобных ситуаций – когда сотрудники противятся приему в свой коллектив человека «со стороны», пусть даже он и является вполне достойным, квалифицированным и грамотным специалистом. Не исключено, что в результате враждебного к себе отношения новый сотрудник в скором времени вынужден будет уволиться. В подобных случаях перед руководителем стоит непростая задача по решению проблем «клановости». А любой неверный шаг в данном направлении может быть чреват серьезными неприятностями – от саботажа до одновременного увольнения «по собственному желанию» сразу всех сотрудников-родственников «крамольного» отдела, что в результате может привести даже к временной остановке его работы, ну и, разумеется, к неожиданным и серьезным кадровым проблемам.
Но в целом преимущества данного метода подбора кандидатов перевешивают его недостатки. Тем более что любому руководителю вполне по силам нейтрализовать эти недостатки.
Советы по проверке рекомендаций
Многие руководители в процессе поиска сотрудников просят кандидатов по возможности предоставить рекомендации с последнего места работы. Однако далеко не все умеют делать правильные выводы из этих рекомендаций. В этом разделе приводится несколько советов по работе с рекомендациями, предоставляемыми кандидатами.
Первое правило – принимать к рассмотрению следует только письменные рекомендации, заверенные предыдущим работодателем. При необходимости некоторые вопросы можно уточнить в устной беседе с ним, но основная информация должна быть представлена в письменном виде. При этом рекомендуется сверить работодателя, представившего рекомендацию, с работодателем, указанным в последней записи трудовой книжки кандидата (бывают случаи, когда кандидаты несут замечательные рекомендации от кого попало, чаще всего – добытые по знакомству). Что же касается устных рекомендаций, полученных по телефону, то им доверять не следует – ведь вы не знаете точно, что за телефон вам дали для получения рекомендаций и с кем именно вы будете разговаривать. Конечно, собеседник может представиться хоть работодателем, хоть Папой Римским – но по телефону это проверить никак невозможно.
В рекомендательном письме обязательно должна быть указана должность, которую занимал кандидат на предыдущем месте работы. Эту информацию рекомендуется сверить с соответствующей записью в трудовой книжке кандидата, а также – в телефонном разговоре с его предыдущим работодателем. Желательно при этом уточнить конкретный перечень должностных обязанностей кандидата на предыдущем месте работы.
В телефонном разговоре с предыдущим работодателем рекомендуется уточнить ответы на вопросы, которые кандидат дал в ходе предварительного собеседования. Например: кандидат сообщил, что его заработная плата на последнем месте работы составляла 2000 долларов. В этом случае у предыдущего работодателя можно поинтересоваться, за что именно сотруднику была положена такая зарплата (если это, конечно, правда) – за какие-то особые достижения, либо за руководство перспективным проектом, и т. п. Очень полезный вопрос, который желательно задать автору рекомендательного письма – какие положительные и отрицательные качества этого человека можно отметить в первую очередь?
Все ответы, которые кандидат дает на заданные в процессе собеседования вопросы, желательно фиксировать, чтобы впоследствии сопоставить их с данными, находящимися в рекомендательном письме. Это поможет прояснить многие вопросы; не исключено, что придется вновь связаться с предыдущим работодателем кандидата.
Возможно, помимо автора рекомендательного письма, есть еще кто-то, кто может дать рекомендации кандидату – об этом лучше спросить у самого кандидата в процессе собеседования. Дело в том, что в рекомендательных письмах, представленных с последнего места работы, не исключено проявление некоторой субъективности, и получение дополнительных рекомендаций может во многом прояснить ситуацию.
Бывают случаи, когда кандидат не может предоставить рекомендацию в письменном виде. Если вы желаете получить хотя бы устные рекомендации, следует предварительно получить согласие кандидата. Почему это необходимо? Например, возможно, что кандидат еще не уволился со своего предыдущего места работы и пока не ставил в известность свое руководство о предстоящем увольнении. Если же в такой ситуации позвонить нынешнему руководству кандидата и попросить дать рекомендации, то тем самым можно серьезно навредить человеку.