Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Вот признаки хорошего теста:
• это чувствительный измерительный инструмент, который хорошо различает субъектов;
• он был стандартизирован на репрезентативной и значительной по количеству людей выборке населения, для которой предназначен; таким образом, результаты тестирования могут быть интерпретированы по отношению к результатам тестирования других людей;
• он надежен, в том смысле, что он всегда измеряет одно и то же. Тест, направленный на измерение конкретных характеристик, таких как умственные способности, должен измерять одну и ту же характеристику
• он валиден в том смысле, что измеряет ту характеристику, которую предназначен измерять. Так, тест на умственные способности должен их и замерять, а не просто тестировать вербальные возможности. Тест, предназначенный для предсказания успешности в каком-то виде деятельности или при сдаче экзаменов, должен давать обоснованный (статистически подтвержденный) прогноз.
Существует пять типов валидности:
• Валидность предвидения – степень, в которой данный тест предсказывает будущее поведение. Для того чтобы установить надежность предвидения, необходимо провести обширное исследование на протяжении некоторого периода времени. Кроме того, нужно иметь точные критерии показателей работы, для того чтобы предсказания можно было сравнить с реальным поведением.
• Валидность согласования – степень, в которой результаты теста различают отдельных людей по отношению к критерию или стандарту теста. Это подразумевает сравнение результатов теста с высокими и низкими показателями работы согласно критерию и определение степени, в которой тест показывает, кто попадет в группы с низкими и высокими показателями работы.
• Содержательная валидность – насколько четко данный тест связан с теми характеристиками работы или роли, для которых он используется в качестве измерительного инструмента.
• Внешняя валидность – насколько этот тест выглядит правильным, т. е. измеряющим то, что он предназначен измерять.
• Концептуальная валидность – степень, в которой данный тест измеряет конкретный концепт или характеристику. Как предполагает Р. Единбороу (1994), концептуальная достоверность фактически связана с рассмотрением самого теста. Если тест предназначен для измерения числовых доказательств, является ли это тем, что мы замеряем?
ИЗМЕРЕНИЕ ВАЛИДНОСТИ
Для того чтобы оценить надежность, используется метод, опирающийся на критерии. Отбираются критерии, по которым можно измерить надежность данного теста. Они должны отражать истинные показатели работы настолько точно, насколько это возможно. Это, может быть, трудно сделать, и Д. Смит и Робертсон (1986) подчеркивают, что одиночный критерий будет неадекватным. Следует применять множественный критерий. Необходимо также учитывать, в какой степени эти критерии могут быть искажены другими факторами, и помнить, что критерии динамичны, – они будут меняться со временем.
Валидность может быть выражена как коэффициент корреляции, значение которого, равное 1,0, означало бы полную корреляцию между результатами и последующим поведением, в то время как значение коэффициента 0,0 соответствовало бы отсутствию взаимной зависимости между результатами теста и показателями работы. М. Смит (1984) создал следующее эмпирическое правило для определения того, достаточен ли коэффициент валидности:
• свыше 0,5 – отлично;
• 0,40–0,49 –
• 0,30–0,39 – приемлемо;
• менее чем 0,30 – плохо.
На основе этих данных можно сказать, что только тесты на способности, биографические данные и (согласно цифрам Смита) опросные листы по личным качествам достигают приемлемых уровней валидности.
ТИПЫ ТЕСТОВ
Основные типы отборочных тестов, как это описано далее, – это тесты на проверку умственных способностей, личных качеств, способностей, профессиональной пригодности и обладания навыками.
Можно различать психометрические тесты и психометрические опросные листы. Как объясняют Д. Топлис и др. (1991), любой психометрический тест, например тест на умственные способности, имеет правильные ответы, так что чем выше счет, тем будут выше показатели работы. Психометрические опросные листы, такие как тесты, ориентированные на личные качества, оценивают привычное исполнение работы и измеряют личные характеристики, интересы, ценности или стиль поведения. При применении опросных листов высокие или низкие баллы означают ту степень, в которой человек обладает определенным качеством, и приемлемость ответов зависит от конкретных качеств, необходимых для данной вакансии.
ТЕСТЫ НА УМСТВЕННЫЕ СПОСОБНОСТИ
Тесты на умственные способности, например прогрессивные матрицы Равена, измеряют общий интеллект. Сперман (1927), один из пионеров тестирования умственных способностей, обозначал его буквой «g». Д. Топлис и др. (1991) определяет интеллект как «способность абстрактно мыслить и рассуждать». Трудность тестирования интеллекта заключается в том, что в основе его лежит теория интеллекта, и эти тесты должны использовать ряд вербальных и невербальных инструментов для измерения различных факторов или составляющих интеллекта. Но интеллект – очень сложное понятие, существует огромное количество теорий интеллекта и, следовательно, инструментов для измерения его составляющих, что делает выбор какого-то одного теста затруднительным.
Для целей общего отбора наилучшими являются тесты на интеллект, которые могут быть проведены для группы кандидатов, особенно если они подтверждены и можно связать результаты теста с нормами таким образом, чтобы показать, как люди, проходившие тестирование, соотносятся с остальным населением в общем или в конкретной области.
ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ
Личностные тесты пытаются оценить личность кандидатов для того, чтобы предвидеть их вероятное поведение в данной роли. «Личность» – это всеобъемлющий и неточный термин, который относится к поведению человека и тому, как оно организовано и скоординировано при взаимодействии с окружающей средой. Существует множество теорий личности и, соответственно, множество различных типов тестов на личные качества. Это опросные листы для самоотчета и другие опросные листы, которые оценивают интересы, ценности и поведение.
Одним из наиболее широко принятых методов классификации личностей является пятифакторная модель. Как резюмировали Р. Маккрае и Коста (1989), такая модель определяет ключевые характеристики личности. Эта «большая пятерка», как называет ее Робертс (1997), включает в себя следующее:
• экстраверсия/интроверсия – общительный, дружелюбный, напористый, разговорчивый и активный (экстраверсия) или замкнутый, направленный внутрь, застенчивый, спокойный, сдержанный (интроверсия);