Психология менеджмента
Шрифт:
Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р.Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для такой последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К.Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А-И-К-Р.Интенсивность образовательных стремлений увеличивается, если последовательность личностных типов выглядит как: И-С-А-К-П-Р.(Во всех
Холланд обосновал наличие шести моделей социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения определена им как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А,а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности следующим образом: И-А-С-П-К-Р.
Центральным понятием в концепции Холланда является конгруэнтность— соответствие типа личности модели ее окружения. Степень конгруэнтности позволяет прогнозировать выбор профессии, смену работы, карьерные достижения, социальное образовательное поведение, развитие способностей.
Выявленные в теории закономерности дают возможность прогнозировать профессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей. Следующее необходимое нам понятие — уровень карьеры.
Уровень карьеры — достигнутый профессиональный статус.
Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделили три уровня карьеры среди руководителей.
1. Низкое звено управления (технический уровень).Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, медицинская сестра, заведующая отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа отличается напряженностью и разнообразием. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.
2. Среднее звено управления (управленческий уровень).В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры (от лейтенанта до полковника), и т. д. Представители управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы в большей степени определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.
3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев — президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат — личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 ч, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% на работу с бумагами.
Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.
Прежде всего это стремление к власти.Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры — стремление к успеху.Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив — мотив причастности.Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, в помощи другим, общественной работе.
Таким образом, основные мотивы построения карьеры — это:
стремление к власти;
стремление к успеху;
мотив причастности.
В основе типологии людей, строящих свою карьеру в зависимости от личных особенностей, лежат три характеристики.
1. Самооценка.Она отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение, адекватную оценку происходящего.
2. Уровень притязаний.Высокий уровень притязаний предполагает, что человек хочет многого достичь, подняться по служебной лестнице, готов рисковать и браться за трудные задачи; для низкого уровня притязаний характерно нежелание рисковать и стремление не потерять достигнутое.
3. Локус контроля(экстернальность и интернальность).
На основаниях экстернальности и интернальности К. Торшина выделяет шесть типов карьеры.
1. «Альпинист».Человек с высокой самооценкой и уровнем притязаний, интер-нал. Делает карьеру сознательно, с полной внутренней самоотдачей. Он проходит все ступени карьеры, к следующем шагу приступает, закрепившись и подстраховавшись, это хороший профессионал, ему не надо помогать — достаточно не мешать, он не склонен к резким необдуманным решениям, стремится добиваться своей цели.
2. «Иллюзионист».Высокая самооценка и уровень притязаний, экстернал. Стремится к высотам, склонен пользоваться благоприятными обстоятельствами, предпочитает казаться, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успеха, умеет их эксплуатировать, умеет манипулировать окружающими, не берет на
себя большой ответственности. Ориентирован на имидж компании, поэтому возможен уход к конкурентам. Он может выполнять представительские функции, если они не требуют ответственных решений.