Рынок труда будущего

Лукичёв Павел

Вместе с тем, исследование [Fabian et al., 2019] [35] показывает тесную корреляцию между неудовлетворённостью сотрудника часами переработки и низким уровнем образования. Те переутомлённые (перегруженные) работники, которые попадают в ловушку неудовлетворительной работы, как правило, имеют низкое образование и работают на работах, характеризующихся жёсткими часовыми требованиями. Недостаток образования толкает их в «ловушку» занятости: трудясь долгие часы на работе, которая им не нравится, они имеют ограниченные возможности по смене рабочего места и мобильности труда.

35

Fabian M., Breunig R. (2019). Long Work Hours and Job Satisfaction: Do Overworkers Get Trapped in Bad Jobs?//Social Science Quarterly. Vol. 100. Issue 5. August 2019. pp. 1932–1956.

«Датский» путь и «японский» путь представляют собой крайние направления в занятости на современном

рынке. Между ними находятся все остальные подходы. Является ли «датский путь» идеалом, к которому должны стремиться все остальные страны? Наверно, нет. Поскольку он тоже имеет своих критиков. Burroni и Keune отмечают два несовершенства flexicurity: 1) не учитывается усиление позиций транснациональных компаний (ТНК) над рабочей силой, и что в значительной степени работодатели, менеджеры и финансовый капитал направляют и управляют новыми неопределённостями на глобальном постиндустриальном рынке труда; 2) работников и работодателей нельзя рассматривать как однородные группы: стратегии гибкости могут служить интересам некоторых работников или работодателей, но не других [36] . Во-вторых, экономика каждой страны обладает своими институциональными особенностями, которые не позволяют ей «буквально» заимствовать успешный опыт других государств. В частности, для Японии политика достижения нового (современного) баланса между гибкостью и безопасностью на рынке труда возможна по «датскому пути» к защищённой мобильности только при соблюдении ряда предварительных условий. Прежде всего, необходимо создание доверия между постоянными сотрудниками, работодателями и государством при переходе от одной конфигурации уровней гибкости и безопасности к другой. Кроме того, нужно обеспечить создание и функционирование целого ряда служб социального обеспечения. Среди них: адекватные и общедоступные системы ухода за детьми, создание государственных систем профессионального обучения, улучшение системы доходов и социального обеспечения в целом [37] .

36

Burroni L., Keune M. Flexicurity: A conceptual critique//European Journal of Industrial Relations. 2011. Vol. 17(1). p. 75–91.

37

Bredgaard T., Larsen F. Comparing Flexicurity in Denmark and Japan. 2007. Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). – 44 р.

Для Российской Федерации анализ возможностей усиления гибкости рынка труда по «датскому пути» является особенно важным для обеспечения устойчивого развития в условиях современного кризиса.

1.2. Факторы будущего, влияющие на время труда и время досуга

Время труда будет изменяться не только под влиянием технологических факторов (цифровизации, интернета вещей, роботизации), но и за счёт комплексного воздействия демографических и социокультурных влияний.

«Поседение» работников мира вызывает противоречивое влияние на время труда и отдыха. Работники старших возрастов всё больше не хотят быть «на заслуженном отдыхе», а стремятся работать. Возможно, это связано с тем, что ценность времени для молодых выше, чем для пожилых. В наиболее продвинутых европейских странах возраст выхода на пенсию отодвигается по мере увеличения продолжительности жизни, что позволяет индивидуумам активнее использовать своё время. Чем быстрее мы реагируем на вопросы, ситуации, чем больше мы двигаемся, тем больше будет времени у человека [Лукичёв, 2013, с. 127] [38] . Новые технологии поэтому «раздвигают» продолжительность жизни индивидуума.

38

Лукичёв П.М. Фактор времени и его роль в современном потребительском выборе (2013)//Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2013. № 31. С. 125–129.

Характеризуя влияние цифровизации на время труда, следует выделить как позитивные, так и негативные её последствия. Подчеркнём в связи с последним подход антрополога David Graeber [Graeber, 2018] [39] , который в своей книге «Бессмысленные рабочие места: Теория» (Bullshit Jobs: A Theory) отметил, что автоматизация устранила большую часть действительно необходимой работы, которую люди выполняли 200 лет назад. Но вместо того, чтобы просто сократить рабочее время, постиндустриальная экономика произвела огромную массу бесполезных рабочих мест. Сам Graeber примером такой бессмысленной работы считает бакалавра естественных наук, отмечая «Огромное количество людей, в частности в Европе и Северной Америке, проводят всю свою трудовую жизнь, выполняя задачи, которые, по их тайному убеждению, на самом деле не нужно выполнять». Исследования, проведённые на основе подхода Graeber, показали численность таких работников на уровне 37–40 %. [40] На наш взгляд, в современной России таким примером служат развозчики еды и таксисты.

39

Graeber D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. London: Penguin UK, 2018. – 368 р.

40

Там же.

Количественными результатами данного положения является снижающийся уровень вовлечённости сотрудников. Многочисленные исследования показывают, что около двух третей сотрудников в Соединенных Штатах скучают, отстранены или измучены и готовы саботировать планы, проекты и других людей. The American Psychological Association в начале 2017 года обнаружила, что американцы сообщают о большем стрессе, чем когда-либо, из-за политики, скорости перемен и неопределённости в мире [McKee, 2017, р. 67] [41]

41

McKee A. (2017). Happiness Traps: How We Sabotage Ourselves at Work/Harvard Business Review. September-October 2017. P. 66–73.

Качественным последствием такого положения являются изменения, происходящие в сознании работников. Работники, сталкиваясь со стрессом и напряжённостью на рабочих местах, вынуждены часто скрывать кем они на самом деле являются, или притворяться быть кем-то, кем они не являемся. Исследования [Kenji et al., 2014] [42] более 3000 рабочих показало, что 61 % людей считают, что им есть что «прикрыть» каким-то образом, чтобы вписаться в работу: они либо активно скрывают, либо преуменьшают свой пол, расу, сексуальную ориентацию, религию или другие аспекты своей личности, особенности своей личности или жизни. В некоторых компаниях, например, женщины не говорят о своих детях, чтобы избежать «наказания за материнство». Афроамериканцы часто избегают друг друга, чтобы не быть рассматриваемыми как часть маргинальной группы.

42

Kenji, Y., & Smith, C. (2014). Fear of Being Different Stifles Talent. Harvard Business Review. 2014. Vol. 92(3). pp. 28–38.

Снизившаяся ценность труда отдельного работника приводит к тому, что сотрудники проявляют «мнимую лояльность» по отношению к работодателю. Reid [Reid, 2015] [43] обнаружила в процессе своих опросов, что некоторые люди лгут о том, сколько часов они работают. Они утверждают, что проводят 80 с лишним часов недель, предположительно, потому что они думают, что чрезмерные часы производят впечатление на их боссов. В свою очередь, менеджеры не смогли определить разницу между работниками, которые фактически работали 80 часов в неделю, и теми, кто только притворялся. В то время как менеджеры наказывали сотрудников, которые были прозрачны в отношении работы меньше, Эрин Рейд не смогла найти никаких доказательств того, что эти сотрудники действительно достигли меньших результатов, или признаков того, что работники из-за переработки часов достигли большего».

43

Reid E. (2015). Embracing, passing, revealing, and the ideal worker image: How people navigate expected and experienced professional identities//Organization Science. 2015. Vol. 26(4). pp. 997–1017.

Частным последствием цифровизации является совершенствование форм досуга, что, в свою очередь, сказывается на желании работать и на фактическом времени трудовой деятельности. Так создание с помощью компьютеров и интернета новых форм проведения досуга привело к снижению в США предложения труда молодых необразованных мужчин [Aguiar M. et al., 2017] [44] .

Одним из последствий расширения применения новых технологий является размывание понятия «работа». Сейчас, по нашему мнению, нет чёткого определения, что такое работа, что такое рабочее место. Два данных понятия существенно изменились за последнюю четверть века. Техническая оснащённость труда стала значительно выше. На этой основе возросла производительность труда и интенсивность работников сферы материального производства. Рост производительности труда связан с развитием пред-производственных и пост-производственных отраслей.

44

Aguiar M., Bils M., Charles K. K., Hurst E. (2017). Leisure Luxuries and the Labor Supply of Young Men. Working Paper no. 23552. Cambridge, Mass: National Bureau of Economic Research; 2017. – p. 74

Как следствие, для работы (рабочих мест) в материальном производстве резкая интенсификация труда требует изменения времени труда работников, перерывов в работе, изменения форм участия в работе, вовлечённости.

Понятие «время работы» всё больше размывается в современной экономике. Если работник «отсиживает» восемь часов на рабочем месте, то скольким часам интенсивного труда это соответствует?

На взгляд автора, нельзя автоматически ставить знак равенства между работой (рабочим местом), существовавшим 50–100 лет тому назад, и современным рабочим местом. Не смотря, на то, что в среднем, современные работники стали здоровее и способны трудиться большее число лет по сравнению со своими предшественниками, интенсивность и сложность труда вызывают необходимость для них изменения соотношения времени между трудом и отдыхом.